[Download] Tải Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển – Tải về File Word, PDF

Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển

Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển
Nội dung Text: Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển

Download


Bài viết này tiến hành điều tra mối liên hệ giữa các giá trị văn hóa quốc gia của CEO và rủi ro phá sản ngân hàng. Sử dụng bộ dữ liệu bảng không cân bằng với thông tin về văn hóa quốc gia của 395 CEO làm việc cho 237 ngân hàng thương mại ở 21 quốc gia đang phát triển trong khoảng thời gian từ 2011 đến 2017, kết quả cho thấy rủi ro ngân hàng giảm với CEO có chỉ số văn hóa cá nhân cao trong khi đó các CEO có khoảng cách quyền lực cao lại có xu hướng gia tăng rủi ro ngân hàng.

Bạn đang xem: [Download] Tải Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển – Tải về File Word, PDF

*Ghi chú: Có 2 link để tải biểu mẫu, Nếu Link này không download được, các bạn kéo xuống dưới cùng, dùng link 2 để tải tài liệu về máy nhé!
Download tài liệu Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển File Word, PDF về máy

Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển

Mô tả tài liệu

Nội dung Text: Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển

  1. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 79

    Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro
    phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển
    The national culture of chief executive director (CEO) and bank-
    risk taking: Evidence in developing countries
    Lương Duy Quang1*
    1
    Trung tâm Nghiên cứu Phát triển trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam
    *
    Tác giả liên hệ, Email: quang.ld@ou.edu.vn

    THÔNG TIN TÓM TẮT

    DOI:10.46223/HCMCOUJS. Văn hóa quốc gia đang thu hút sự chú ý của các học giả, đặc
    econ.vi.16.1.1385.2021 biệt là trong lĩnh vực tài chính, vì nhiều nghiên cứu gần đây đã
    khẳng định vai trò quan trọng của văn hóa đối với sự ổn định của
    Ngày nhận: 21/03/2020
    hệ thống ngân hàng. Nghiên cứu này điều tra mối liên hệ giữa các
    giá trị văn hóa quốc gia của CEO và rủi ro phá sản ngân hàng. Sử
    Ngày nhận lại: 13/05/2020 dụng bộ dữ liệu bảng không cân bằng với thông tin về văn hóa quốc
    Duyệt đăng: 14/05/2020 gia của 395 CEO làm việc cho 237 ngân hàng thương mại ở 21
    quốc gia đang phát triển trong khoảng thời gian từ 2011 đến 2017,
    kết quả cho thấy rủi ro ngân hàng giảm với CEO có chỉ số văn hóa
    Từ khóa:
    cá nhân cao trong khi đó các CEO có khoảng cách quyền lực cao
    rủi ro ngân hàng, văn hóa lại có xu hướng gia tăng rủi ro ngân hàng.
    quốc gia, nước đang phát triển
    ABSTRACT
    National culture is attracting the attention of scholars,
    particularly in the financial field, as many recent studies have
    confirmed the critical role of culture in the stability of the banking
    system. In this paper, we investigate the link between CEO’s
    national cultural values and bank risk-taking. Using an unbalanced
    panel dataset which contains national cultural values of 395 CEOs
    who work for 237 commercial banks in 21 countries over the
    Keywords: period 2011-2017, we find that bank risk-taking is negatively
    bank-risk taking, national associated with CEOs who score high in the individualistic cultural
    culture, and developing dimension. Also, we see that bank risk tends to increase under the
    countries management of high power distance CEOs.

    1. Giới thiệu
    Văn hóa là yếu tố cơ bản góp phần vào quá trình hình thành thể chế xã hội và hành vi con
    người trong nền kinh tế. Theo Hofstede, Hofstede, và Minkow (2010), văn hóa là hệ thống giá trị,
    niềm tin tồn tại trong tâm trí con người và được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau như ngôn
    ngữ, biểu tượng, nghi lễ. Trong khoảng hai thập kỷ trở lại đây, ngày càng có nhiều học giả quan
    tâm đến vai trò của văn hóa trong việc giải thích các vấn đề kinh tế, xã hội như văn hóa và cấu trúc
    thị trường tài chính (Kwok & Tadesse, 2006), văn hóa và tham nhũng (Boateng, Wang, Ntim, &
    Glaister, 2020; Zheng, 2012), vốn xã hội (López & Santos, 2014) và chính sách chi trả cổ tức
    (Shao, Kwok, & Guedhami, 2010).

  2. 80 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    Trong lĩnh vực nghiên cứu về rủi ro phá sản ngân hàng, một xu hướng tương tự cũng xảy
    ra khi ngày càng có nhiều học giả nhấn mạnh văn hóa như là một yếu tố quan trọng để giải thích
    mức độ rủi ro của các ngân hàng. Có thể chia các nghiên cứu trong định hướng nghiên cứu này
    thành ba nhóm (1) nhóm nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa văn hóa quốc gia và rủi ro
    phá sản ngân hàng (Ashraf, Zheng, & Arshad, 2016; Bussoli, 2017; Kanagaretnam, Lim, & Lobo,
    2013; Mourouzidou-Damtsa, Milidonis, & Stathopoulos, 2017), (2) nhóm phân tích tác động của
    văn hóa ở cấp độ doanh nghiệp (Mervelskemper, Möller, & Schumacher, 2018; Nguyen, Nguyen,
    & Sila, 2018) và (3) nhóm văn hóa ở cấp độ cá nhân (Bushman, Davidson, Dey, & Smith, 2015).
    Cách phân chia này cho thấy mối quan hệ giữa văn hóa cá nhân (ví dụ như văn hóa của CEO) và
    rủi ro ngân hàng chưa được trả lời một cách thỏa đáng cả về mặt lý thuyết lẫn thực nghiệm. Nhiều
    nghiên cứu chỉ rằng hành vi của CEO sẽ tác động rất lớn đến văn hóa của tổ chức (Nilsen, 2016;
    O’Reilly, Caldwell, Chatman, & Doerr, 2014). Do đó, có cơ sở để tin rằng văn hóa của CEO sẽ
    ảnh hưởng đến mức độ rủi ro mà ngân hàng chấp nhận. Điều này đặt ra một câu hỏi chưa được các
    nghiên cứu thực nghiệm giải đáp là: “Văn hóa quốc gia của CEO có quan hệ như thế nào với rủi
    ro ngân hàng?”.
    2. Văn hóa và rủi ro ngân hàng
    Trong phần này, mối quan hệ giữa văn hóa quốc gia và hành vi chấp nhận rủi ro của CEO
    sẽ được thảo luận. Nghiên cứu này sử dụng 3 chiều văn hóa được phát triển bởi Giáo sư Hofstede
    (Hofstede, 2001; Hofstede et al., 2010) như một công cụ để quan sát ảnh hưởng của văn hóa đến
    rủi ro ngân hàng.
    2.1. Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể (Individualism and Collectivism)
    Chủ nghĩa cá nhân/chủ nghĩa tập thể là khái niệm liên quan đến kỳ vọng mà một người sẽ
    hành xử theo lợi ích cá nhân hay tập thể. Ở chiều cá nhân của văn hóa, mọi người có xu hướng
    nhấn mạnh lợi ích cá nhân lên trên lợi ích nhóm. Hofstede và cộng sự (2010) cho thấy những đứa
    trẻ sống trong văn hóa cá nhân thường định nghĩa bản thân bằng chữ “tôi” thay vì là chữ “chúng
    ta”. Những đứa trẻ này lựa chọn bạn chơi dựa trên quan điểm cá nhân và được giáo dục để có thể
    tự lập thay vì sống nhờ cha mẹ. Trong khi đó, người theo chủ nghĩa tập thể định nghĩa bản thân
    mình là một phần của mạng lưới quan hệ xã hội thay vì một cá thể độc lập (Markus & Kitayama,
    1991). Khi có xung đột lợi ích giữa cá nhân và tập thể thì người theo chủ nghĩa tập thể có xu hướng
    hành xử theo lợi ích của tập thể hơn cá nhân (Hofstede et al., 2010). Một nghiên cứu về tâm lý xã
    hội gần đây của Shupp và Williams (2008) chỉ ra rằng những quyết định của nhóm nhỏ có xu
    hướng an toàn hơn quyết định của cá nhân trong các tình huống có rủi ro cao. Ngoài ra, Hofstede
    và Hofstede (2005) cũng cho thấy rằng tính độc lập, tự định hướng và chú trọng thành tích cá nhân
    là những nét đặc trưng ở xã hội theo văn hóa cá nhân. Vì vậy, trong bối cảnh của ngân hàng, CEO
    theo chủ nghĩa cá nhân được dự đoán là sẽ mang nhiều rủi ro hơn cho ngân hàng so với CEO theo
    chủ nghĩa tập thể.
    H1: Mức độ chủ nghĩa cá nhân trong văn hóa quốc gia của CEO càng cao, mức độ rủi ro
    phá sản ngân hàng càng cao
    2.2. Hạn chế không chắc chắn (Uncertainty avoidance)
    Hạn chế không chắc chắn đề cập tới mức độ mà các thành viên của một nền văn hóa cảm
    thấy khó khăn và không thoải mái với tương lai bất định. Hofstede (1983) cho thấy những người
    không ưa thích sự không chắc chắn cảm thấy bị đe dọa và lo lắng đối với những tình huống không
    rõ ràng hoặc không chắc chắn, do đó, họ mong muốn tìm kiếm sự ổn định để bảo vệ cuộc sống của
    chính họ. Theo Hofstede và Hofstede (2005), đặc điểm văn hóa này dẫn đến nhu cầu là cần có

  3. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 81

    những quy tắc, những quy định trong xã hội để có thể đảm bảo kết quả có thể dự đoán được. Trong
    những xã hội như vậy, hoạt động của các chủ thể có xu hướng được cấu trúc chặt chẽ, hệ thống
    nhằm giảm thiểu rủi ro và tránh sự tham vọng (Pillay & Dorasamy, 2010). Ngược lại, ở những nền
    văn hóa không quá khắt khe với sự không chắc chắn, các thành viên thường thoải mái hơn với tình
    huống không lường trước được và dễ dàng chấp nhận rủi ro hơn. Thậm chí, họ biểu hiện cảm xúc
    không thân thiện với những quy tắc của xã hội và tin rằng những quy tắc này chỉ được áp dụng
    trong những tình huống thật sự cần thiết (Hofstede et al., 2010). Vì vậy, chúng tôi lập luận rằng văn
    hóa không ưa thích sự không chắc chắn có mối quan hệ nghịch biến với rủi ro phá sản ngân hàng.
    H2: Mức độ không chắc chắn trong văn hóa quốc gia của CEO càng cao, mức độ rủi ro
    phá sản ngân hàng càng thấp
    2.3. Khoảng cách quyền lực (Power distance)
    Khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên có ít ảnh hưởng hơn trong một tổ
    chức xã hội (gia đình, trường học, cơ quan) kỳ vọng và chấp nhận rằng quyền lực sẽ không được
    chia sẻ một cách công bằng (Hofstede et al., 2010). Trong một xã hội có khoảng cách quyền lực
    lớn, những thành viên có ít quyền lực được kỳ vọng sẽ thể hiện sự tôn trọng đối với những người
    có nhiều quyền lực hơn. Ví dụ, trẻ em phải nghe lời cha mẹ và thầy cô giáo. Trong môi trường làm
    việc, văn hóa khoảng cách quyền lực cũng đòi hỏi cấp dưới phải kính trọng và giữ “khoảng cách”
    với cấp trên của họ. Trong những nền văn hóa như vậy, quyền lực của tổ chức chỉ tập trung ở một
    vài người. Làm theo những yêu cầu của cấp trên là quan trọng hàng đầu và chính sách phúc lợi
    cũng thể hiện sự không công bằng giữa cán bộ cao cấp và nhân viên dưới quyền (Hofstede et al.,
    2010). Theo Park (2003), một điểm cần lưu ý ở chiều văn hóa này là sự chênh lệch về quyền lực
    không khuyến khích cấp dưới đặt câu hỏi cho cấp trên và do đó nó có khả năng làm tăng rủi ro
    lạm dụng quyền lực. Theo đó, nếu những người dưới quyền có hành động tố cáo đối với cấp trên
    thì bị cho là không trung thành và không được xã hội chấp nhận.
    H3: Mức độ khoảng cách quyền lực trong văn hóa quốc gia của CEO càng cao, mức độ
    rủi ro phá sản ngân hàng càng cao
    3. Các biến, mô hình và dữ liệu
    3.1. Biến đo lường rủi ro
    Chỉ số Z (Z-score): Theo Boyd, Graham, và Hewitt (1993), mức độ rủi ro phá sản của ngân
    hàng có thể được đo lường qua hai chỉ số: vốn chủ sở hữu trên tổng tài sản (CATA) và lợi nhuận
    trên tổng tài sản (ROA). Trong nghiên cứu này, chúng tôi định nghĩa ngân hàng sẽ phá sản nếu
    các khoản lỗ hiện tại vượt quá vốn (ROA + CATA ≤ 0). Boyd và cộng sự (1993) chứng minh rằng
    nếu ROA là biến ngẫu nhiên, có trung bình µROA và phương sai σ2 ROA thì bất đẳng thức
    Bienaymé-Chebyshev cho phép chúng ta xác định được giới hạn trên của xác suất phá sản của
    ngân hàng như sau:

    p(ROA ≤ – CATA) ≤ Z-2 (1)

    Trong đó, Z-score có mối quan hệ nghịch chiều với xác xuất phá sản ngân hàng. Khi Z-
    score cao thì xác suất phá sản ngân hàng thấp và ngược lại. Z-score được tính bằng đẳng thức:

    Mean(ROA)+CATA
    Z= (2)
    σ2 (ROA)

  4. 82 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    3.2. Biến văn hóa
    Chúng tôi sử dụng các chiều văn hóa được phát triển bởi Giáo sư Hofstede (Hofstede,
    2001) để xem xét sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia. Giáo sư Hofstede bắt đầu quan tâm
    chủ đề văn hóa từ thập niên 1960. Sau đó, ông làm một cuộc điều tra với hàng ngàn nhân viên của
    IBM ở 53 quốc gia, trong suốt thời gian từ 1978 đến 1983. Thông qua quá trình phân tích dữ liệu,
    Giáo sư Hofstede nhận dạng 4 chiều văn hóa khác nhau bao gồm (1) chủ nghĩa cá nhân với chủ
    nghĩa tập thể (Individualism/Collectivism), (2) khoảng cách quyền lực (Power Distance), (3) tránh
    sự không chắc chắn (Uncertainty avoidance), (4) Nam tính/nữ tính (Masculinity/Femininity). Năm
    1985, Giáo sư Hofstede cộng tác với Michael Bond, một người Canada, sống và làm việc tại Viễn
    Đông (Far East) từ năm 1971, để thực hiện lại nghiên cứu ở IBM bằng cách sử dụng bảng câu hỏi
    Chinese Value Survey (CSV). Theo Hofstede và Hofstede (2005), kết quả từ việc phân tích CSV
    giúp Giáo sư Hofstede nhận dạng chiều thứ năm của văn hóa, định hướng dài hạn / định hướng
    ngắn hạn (Long-term orientation/short-term normative orientation), bên cạnh 4 chiều ban đầu.
    3.3. Biến kiểm soát
    Trong nghiên cứu này, một số biến ở cấp độ ngân hàng được sử dụng để làm biến kiểm
    soát bao gồm tổng tài sản, cho vay ròng trên tổng tài sản, lợi nhuận bình quân trên tài sản (ROAA)
    và các biến liên quan đến đặc tính của Hội đồng Quản trị như quy mô Hội đồng Quản trị, tỷ lệ nữ
    giới có mặt trong Hội đồng Quản trị và CEO kiêm nhiệm. Ngoài ra, chỉ số lạm phát và tốc độ tăng
    trưởng cũng được dùng để kiểm soát sự khác biệt ở cấp độ quốc gia.
    3.4. Dữ liệu
    Dữ liệu dùng trong nghiên cứu này được lấy từ nhiều nguồn khác nhau như: cơ sở dữ liệu
    của BANKSCOPE, báo cáo tài chính năm của các ngân hàng, Bloomberg, Reuters, Linkedin. Có
    thể nói rằng BANKSCOPE là một nguồn dữ liệu rộng lớn cho phép chúng tôi truy cập thông tin
    tài chính của hơn 50,000 ngân hàng trên khắp thế giới. Thông qua dữ liệu này, chúng tôi có thể
    thu thập được các chỉ số tài chính và các thông tin liên quan đến quản trị doanh nghiệp của ngân
    hàng như tên, vị trí công việc, giới tính, và quốc tịch của các thành viên trong Hội đồng Quản trị.
    Một điều hạn chế là BANKSCOPE không cho phép chúng tôi truy cập sự thay đổi trong cấu trúc
    Hội đồng Quản trị theo thời gian mặc dù những thông tin cần thiết đã có sẵn trên hệ thống. Điều
    này gây ra một chút vấn đề vì quốc tịch của CEO là một trong những biến quan trọng được sử
    dụng để xem xét ảnh hưởng văn hóa quốc gia của CEO lên rủi ro phá sản ngân hàng.
    Để khắc phục khó khăn này, chúng tôi quyết định sử dụng những báo cáo tài chính được
    công bố hàng năm trên trang thông tin điện tử (website) của các ngân hàng để quan sát sự thay đổi
    trong cấu trúc của Hội đồng Quản trị. Trong trường hợp chúng tôi không thể thu thập thông tin
    quốc tịch của CEO từ BANKSCOPE và báo cáo hàng năm thì Bloomberg, Reuters and Linkedin
    là các nguồn thay thế. Để tránh làm thiên lệch kết quả, 2,500 ngân hàng thương mại được lọc ra
    từ 50,000 ngân hàng có trong cơ sở dữ liệu BANKSCOPE. Tiếp đến, các ngân hàng mà
    BANKSCOPE không báo cáo đầy đủ số liệu sẽ được loại ra. Cuối cùng, chúng tôi có một bảng dữ
    liệu không cân bằng có chứa thông tin của 395 CEO đến từ 20 nền văn hóa khác nhau. Những
    CEO này làm việc cho 237 ngân hàng thương mại ở 21 quốc gia1 khác nhau trong khoảng thời
    gian từ 2011 đến 2017.

    1
    Afghanistan, Armenia, Bahrain, Bangladesh, Bhutan, Brunei, Cambodia, China, India, Georgia, Israel, Jordan,
    Kuwait, Malaysia, Nepal, Oman, Pakistan, Qatar, Saudi Arabia, Thailand, United Arab Emirates.

  5. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 83

    3.5. Mô hình
    Dựa trên lý thuyết và dữ liệu có sẵn, mô hình chi tiết của chúng tôi được đề xuất như sau:
    Bank’s risk indicatorsijt= β0 + β1 CEO’s national culturei + β2 BoDcharacteristicsijt + β3
    Bank’s characteristicsijt + β4Country’s characteristics + banki + yeart + εijt (3)
    Trong đó i, j, t lần lượt đề cập đến các ngân hàng, quốc gia và năm. Bank’s risk indicators
    là chỉ số rủi ro phá sản ngân hàng (Z-score). CEO’s national culture là biến văn hóa của CEO được
    định nghĩa theo lý thuyết chiều văn hóa Hofstede (khoảng cách quyền lực, tránh sự không chắc
    chắn, chủ nghĩa cá nhân với chủ nghĩa tập thể). Bankcharcteristics là tập hợp biến kiểm soát gồm
    quy mô ngân hàng (tổng tài sản), khả năng thanh khoản của ngân hàng (khoản vay ròng trên tổng
    tài sản), lợi nhuận bình quân trên tài sản (ROAA). BoDcharacteristics là biến kiểm soát liên quan
    đến đặc tính của Hội đồng Quản trị như quy mô Hội đồng Quản trị, tỷ lệ nữ giới có mặt trong Hội
    đồng Quản trị và CEO kiêm nhiệm. Country’s characteristics gồm các biến kiểm soát ở cấp độ
    quốc gia như tỷ lệ lạm phát và tốc độ tăng trưởng. Cuối cùng, Banki và yeart là những biến giả
    theo thời gian t và ngân hàng i. ɛijt là sai số.
    4. Kết quả chính và kiểm tra độ chắc chắn (Robustness test)
    4.1. Thống kê mô tả
    Bảng 1 chứa thông tin thống kê mô tả các biến trong mô hình. Z-score có giá trị trung bình
    là 10 và độ lệch chuẩn là 9. CEO kiêm nhiệm không phải là một hiện tượng phổ biến khi trung
    bình của biến ceoduality chỉ 0.08. Ngoài ra, chúng tôi nhận thấy có sự thiên lệch về giới tính trong
    Hội đồng quản trị. Giá trị trung bình và độ lệch chuẩn của biến ceogender là 0.92 và 0.27 cho thấy
    hầu hết các CEO trong mẫu là nam giới. Tiếp theo, tỷ lệ trung bình của nữ giới có mặt trong hội
    đồng quản trị là 9.93%. Điều này củng cố kết quả trước đó về sự hiện diện vượt trội của nam giới
    so với nữ giới trong Hội đồng Quản trị. Ngoài ra, thống kê mô tả còn cho thấy chỉ số văn hóa của
    Hofstede có một vài điều thú vị trong mẫu. Chúng tôi nhận thấy giá trị trung bình của chỉ số chủ
    nghĩa cá nhân (IND) ở mức tương đối thấp là 34 với độ lệch chuẩn là 20. Ngoài ra, giá trị trung
    bình của chỉ số khoảng cách quyền lực (PDI) và chỉ số tránh sự không chắc chắn (UAI) lần lượt là
    71 và 52.5 trong khi độ lệch chuẩn của chúng chỉ là 19.4 và 20.7. Điều này ám chỉ hầu hết các
    CEO trong mẫu đến từ những nền văn hóa có khoảng cách quyền lực lớn, ít chủ nghĩa cá nhân và
    không ưu thích rủi ro. Trong Bảng 2, chúng tôi trình bày một ma trận tương quan giữa các biến.
    Chúng tôi thấy rằng hệ số tương quan giữa các biến rất thấp, dưới 0.3 trong hầu hết các trường
    hợp. Do đó, không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình. Chỉ một trường hợp cần chú ý là
    chiều văn hóa chủ nghĩa cá nhân (IND) có tương quan cao với khoảng cách quyền lực (PDI). Điều
    này ngụ ý IND và PDI nên được hồi quy riêng để tránh hiện tượng đa cộng tuyến có thể xảy ra.
    Bảng 1
    Thống kê mô tả
    Variable Obs Mean Std. Dev. Min Max
    Zscore 1143 10 9 -39 64
    Totalass 1143 91696 372558 44 4000000
    Roaa 1143 1 2 -18 24
    netloansto~s 1143 51 17 0 85
    Boardsize 1143 10 3 1 23

  6. 84 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    Variable Obs Mean Std. Dev. Min Max
    Ceoduality 1143 0.08 0.27 0.00 1.00
    Ceogender 1143 0.92 0.27 0.00 1.00
    Femalebod 1143 9.93 12.65 0.00 100.00
    CPI 1143 3.82 2.80 -1.40 11.92
    Growth 1143 4.61 2.32 -4.71 13.38
    Ind 1143 34.0 20.3 14 91
    Pdi 1143 71.0 19.4 13 100
    Mas 1143 52.2 9.9 14 95
    Uai 1143 52.5 20.7 8 99
    Ghi chú: Zscore là Zscore index. Totalasset là tổng tài sản (mil USD), Roaa là lợi nhuận trên trung bình tổng tài sản
    (%). Netloantotalasset cho vay ròng trên tổng tài sản (%). Boardsize là số lượng thành viên trong Hội đồng Quản trị.
    Ceoduality là biến giả có giá trị bằng 1 nếu CEO đồng thời là chủ tịch Hội đồng Quản trị và bằng 0 trong trường hợp
    ngược lại. Ceogender đo lường giới tính của CEO, có giá trị là 1 nếu CEO là nam và 0 trong trường hợp ngược lại,
    FemaleBOD Tỷ lệ phần trăm của giám đốc nữ trong Hội đồng Quản trị (%). CPI là chỉ số lạm phát (%). Growth là
    tốc độ tăng trưởng (%). PDI là chỉ số khoảng cách quyền lực, IND là chỉ số chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể,
    UAI chỉ số hạn chế không chắc chắn
    Nguồn: Bankscope và báo cáo tài chính

  7. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 85

    Bảng 2
    Sự tương quan giữa các biến

    ceodua~y

    female~d
    ceogen~r
    boards~e
    netloa~s
    totala~s

    growth
    zscore

    roaa

    CPI

    mas
    ind

    uai
    pdi
    zscore 1.00
    totalassets -0.12 1.00
    roaa 0.30 -0.01 1.00
    netloansto~s -0.43 0.01 -0.09 1.00
    boardsize -0.14 -0.11 0.00 0.34 1.00
    ceoduality -0.12 -0.03 -0.13 0.08 0.10 1.00
    ceogender -0.05 0.04 -0.01 0.10 -0.01 -0.02 1.00
    femalebod -0.03 0.11 0.00 -0.07 0.01 -0.04 -0.20 1.00
    CPI -0.23 0.04 -0.08 0.02 0.05 0.20 0.06 -0.02 1.00
    growth -0.19 -0.12 -0.12 0.17 0.11 0.17 0.00 -0.02 0.23 1.00
    pdi 0.17 0.07 0.04 -0.10 -0.15 0.06 0.07 -0.03 0.06 0.13 1.00
    ind -0.06 -0.11 -0.04 0.23 0.11 0.11 -0.01 -0.04 -0.09 0.09 -0.48 1.00
    mas -0.16 0.24 -0.13 -0.03 -0.10 0.04 0.11 0.11 0.16 0.10 0.09 0.16 1.00
    uai 0.22 -0.20 0.06 0.03 0.17 -0.09 0.03 -0.22 -0.13 -0.25 -0.17 -0.13 -0.27 1.00
    Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm nghiên cứu

  8. 86 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    4.2. Kết quả chính
    Kết quả chính của nghiên cứu này được trình bày trong Bảng 3. Mô hình 1 được dùng để
    kiểm tra giả thuyết văn hóa cá nhân có làm tăng rủi ro ngân hàng hay không. Bằng chứng cho thấy
    hệ số IND dương và có ý nghĩa thống kê với Z-score. Kết quả này cho thấy các CEO đến từ nền
    văn hóa cá nhân không những không làm tăng rủi ro ngân hàng như dự đoán trước đó mà ngược
    lại còn quản lý ngân hàng theo hướng ít rủi ro hơn. Vậy chúng ta giải thích như thế nào về kết quả
    trái ngược này? Tham khảo lại các nghiên cứu về văn hóa gần đây, chúng tôi nhận thấy rằng sẽ rất
    hợp lý khi giả định CEO có văn hóa cá nhân mạnh sẽ hành xử theo hướng tối đa hóa lợi ích của
    mình, và do đó làm gia tăng rủi ro của ngân hàng. Tuy nhiên, các nghiên cứu đa văn hóa của
    Redding và Wong (1986) và Waterman (1988) cho thấy giả thuyết nêu trên có thể không chính
    xác vì các quy tắc hành xử (norms) khác nhau giữa xã hội tập thể và cá nhân. Theo Redding và
    Wong (1986), nguyên tắc hành xử trong xã hội tập thể như ở Trung Quốc cho phép ưu ái những
    người trong nhóm (e.g., những người trong gia đình, bạn bè, người thân) trong khi từ chối yêu cầu
    tương tự từ những thành viên ngoài nhóm (người sống cùng thành phố, hoặc quốc gia). Ngược lại,
    trong xã hội cá nhân như Mỹ và Châu Âu, đối xử không công bằng với người khác là phạm pháp,
    thay vào đó đối xử bình đẳng với tất cả mọi người là tiêu chuẩn được chấp nhận rộng rãi
    (Waterman, 1988). Do vậy, lập luận này đưa đến một nhận định là sự khác biệt trong cách đối xử
    giữa thành viên trong và ngoài nhóm mang đến những kết quả rất khác nhau. Trong bối cảnh của
    ngân hàng, mức độ rủi ro phá sản ngân hàng sẽ gia tăng khi CEO theo văn hóa tập thể ưu tiên thỏa
    mãn nhu cầu của người trong nhóm bất chấp rủi ro tiềm ẩn có thể ảnh hưởng đến lợi ích của ngân
    hàng. Chen, Peng, và Saparito (2002) tin rằng hiểu các quy tắc ứng xử giữa người và người là chìa
    khóa để giải thích tại sao một CEO theo chủ nghĩa tập thể lại gặp nhiều rủi ro hơn một CEO theo
    chủ nghĩa cá nhân.
    Mô hình 2 trình bày kết quả hồi quy về mối quan hệ giữa khoảng cách quyền lực của CEO
    và rủi ro phá sản ngân hàng. Kết quả cho thấy hệ số của PDI nghịch biến và mức ý nghĩa dưới
    10%. Điều này khẳng định giả thuyết rằng khoảng cách quyền lực trong văn hóa quốc gia của CEO
    càng cao thì mức độ rủi ro phá sản ngân hàng cũng ở mức cao. Trong mô hình 3, chỉ số hạn chế
    không chắc chắn được dùng để kiểm tra mối quan hệ giữa thái độ chấp nhận rủi ro với rủi ro phá
    sản ngân hàng. Kết quả cho thấy không có mối quan hệ thống kê để xác nhận mối quan hệ này khi
    hệ số của UAI là dương nhưng không có ý nghĩa thống kê. Điều này xác nhận văn hóa hạn chế rủi
    ro của CEO không có tác động đến rủi ro ngân hàng.
    Bảng 3
    Kết quả phân tích hồi quy

    Z-score Z-score Z-score
    VARIABLES
    (1) (2) (3)
    Totalassets -6.97e-07 -6.49e-07 -5.87e-07
    (2.03e-06) (2.01e-06) (2.03e-06)
    Roaa 1.300*** 1.298*** 1.288***
    (0.386) (0.385) (0.391)
    Netloantotalasset -0.0227 -0.0211 -0.0208
    (0.0406) (0.0406) (0.0405)
    Boardsize -0.0762 -0.0821 -0.0765

  9. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 87

    Z-score Z-score Z-score
    VARIABLES
    (1) (2) (3)
    (0.0603) (0.0605) (0.0608)
    Ceoduality 0.460 0.469 0.466
    (0.645) (0.647) (0.642)
    Ceogender 0.524 0.497 0.565
    (0.556) (0.560) (0.566)
    FemaleBOD 0.0197 0.0181 0.0210
    (0.0187) (0.0185) (0.0181)
    CPI 0.0280 0.0240 0.0162
    (0.0513) (0.0518) (0.0530)
    Growth -0.226 -0.225 -0.217
    (0.234) (0.233) (0.232)
    IND 0.0379*
    (0.0196)
    PDI -0.0448*
    (0.0243)
    UAI -0.0106
    (0.0228)

    Constant 7.044*** 12.08*** 8.790***
    (1.792) (3.793) (3.367)
    Observations 1,143 1,143 1,143
    Number of id 237 237 237
    Bank FE YES YES YES
    Year FE YES YES YES
    Ghi chú: Robust standard errors in parentheses
    *** p

  10. 88 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    4.3. Kiểm tra độ chắc chắn (Robustness test)
    Một vấn đề tiềm ẩn có thể dẫn tới sai lệch trong kết quả là hiện tượng nội sinh
    (endogeneity). Wooldridge (2002) chỉ ra 3 nguồn chính dẫn đến hiện tượng nội sinh bao gồm quan
    hệ nhân quả ngược giữa biến chính (Z-score) và biến giải thích (các chiều văn hóa), thiếu biến và
    sai sót đo lường. Liên quan đến quan hệ nhân quả ngược, chúng tôi tin rằng đó không phải là mối
    quan tâm chính đối với hiện tượng nội sinh. Lí do là phải mất nhiều thế hệ để thay đổi các giá trị
    văn hóa, do đó chúng tôi không kỳ vọng xảy ra mối quan hệ qua lại giữa rủi ro ngân hàng và các
    chiều văn hóa. Nhận định này được củng cố trong nghiên cứu của Hofstede và cộng sự (2010).
    Trong tác phẩm này, tác giả báo cáo có ít nhất 6 nghiên cứu được thực hiện từ năm 1990 đến 2002
    nhằm mục đích mô phỏng những gì mà Hofstede làm vào thập niên 1960. Kết quả là chiều văn
    hóa của Hofstede gần như không có sự thay đổi từ khi ông phát hiện ra.
    Để xử lý hai nguồn nội sinh khác, phương pháp hồi quy bình phương bé nhất (2SLS) với
    biến công cụ dược áp dụng. Wooldridge (2002) chỉ ra điểm quan trọng trong cách tiếp cận 2SLS
    là các biến công cụ cần tương quan với các biến nội sinh (Chỉ số khoảng cách quyền lực) nhưng
    không liên quan với Z-score. Trong nghiên cứu này, chúng tôi học tập cách tiếp cận của Ashraf và
    cộng sự (2016) khi sử dụng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh2 (Diseases Prevalence Index), được phát
    triển bởi Murray và Schaller (2010) làm công cụ đo lường Chỉ số Khoảng cách Quyền lực. Theo
    Fincher, Thornhill, Murray, và Schaller (2008), các cá nhân của văn hóa tập thể có xu hướng ngại
    tiếp xúc với các thành viên bên ngoài nhóm của họ. Điều này cũng có nghĩa là hạn chế luôn việc
    tiêu thụ những thực phẩm lạ, một nguồn quan trọng để cải thiện hệ thống đề kháng của cơ thể
    (Murray & Schaller, 2010). Do đó, chúng ta kỳ vọng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh sẽ có tương
    quan thuận với văn hóa tập thể. Ngoài ra, Hofstede và cộng sự (2010) nhận thấy rằng ở những xã
    hội theo văn hóa tập thể, khoảng cách quyền lực thường được ghi nhận rất cao. Điều này là do các
    thành viên phải thể hiện sự tôn trọng và phục tùng quyết định của cả nhóm cũng như trưởng nhóm.
    Vì vậy, chúng tôi kỳ vọng Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh có tương quan dương với Chỉ số Khoảng
    cách Quyền lực và không có bất kỳ ảnh hưởng nào lên rủi ro ngân hàng.
    Bảng 4 là kết quả hồi quy của các biến công cụ. Trong Bảng 4, chúng tôi tìm thấy hệ số
    của Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh tương quan thuận với PDI và có ý nghĩa thống kê ở mức 1%.
    Điểm cần lưu ý là giá trị hệ số của Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh khá cao. Điều này cho thấy các
    biến công cụ thỏa mãn điều kiện cần trong giai đoạn đầu của mô hình hồi quy 2SLS. Trong giai
    đoạn thứ 2, các hệ số PDI cho các dấu hiệu như mong đợi. PDI có mối quan hệ nghịch chiều với
    Z-score với mức ý nghĩa thống kê 1%. Điều này xác nhận không có hiện tượng nội sinh trong các
    mô hình.
    Bảng 4
    Kết quả kiểm định vấn đề nội sinh với mô hình Bình phương Hai giai Đoạn (2SLS)
    (1) (2)
    VARIABLES PDI Z-score (Giai đoạn 2)
    (Giai đoạn 1)

    Totalassets 1.60e-06** -1.99e-07
    (6.74e-07) (1.33e-06)

    2
    Định nghĩa chi tiết được trình bày trong Bảng 5.

  11. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 89

    (1) (2)
    VARIABLES PDI Z-score (Giai đoạn 2)
    (Giai đoạn 1)
    Roaa -0.131*** -0.285***
    (0.0372) (0.0340)
    Netloantotalasset 0.600* 1.452***
    (0.342) (0.239)
    Boardsize -0.968*** -0.444**
    (0.197) (0.194)
    Ceoduality 2.378** 2.087
    (1.080) (1.750)
    Ceogender 4.409* 2.430
    (2.552) (1.745)
    FemaleBOD -0.105** -0.0440
    (0.0514) (0.0345)
    CPI -0.00847 -0.459***
    (0.190) (0.162)
    Growth 1.042*** 0.544*
    (0.286) (0.304)
    Diseases Prevalence Index 7.07***
    (1.58)
    PDI -0.57***
    (-0.15)
    Constant 74.56*** 64.70***
    (3.377) (11.47)
    Observations 1,113 1,113
    R-square 0.24 0.17
    Ghi chú: Robust standard errors in parentheses
    *** p

  12. 90 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    5. Kết luận
    Đã có nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã xác nhận tồn tại mối quan hệ giữa văn hóa và rủi
    ro phá sản ngân hàng. Liên quan đến chủ đề này, xu hướng chủ đạo thường phân tích mối quan hệ
    này ở cấp độ quốc gia hơn là cấp độ cá nhân. Trong nghiên cứu này, chúng tôi bổ sung các cơ sở
    lý thuyết này bằng cách cung cấp những bằng chứng thực nghiệm về ảnh hưởng của văn hóa quốc
    gia của CEO lên rủi ro phá sản ngân hàng. Chúng tôi tìm thấy rủi ro phá sản ngân hàng có mối
    tương quan đồng biến với những CEO có điểm số cao khoảng cách quyền lực.
    Các phát hiện trong nghiên cứu này mang lại một vài gợi ý cho chính sách quản lý rủi ro
    của ngân hàng. Đầu tiên, có thể sử dụng văn hóa như một lá chắn để bảo vệ các ngân hàng tránh
    khỏi hành vi gây rủi ro. Các ngân hàng, đặc biệt ở các nước đang phát triển có thể thuê những
    CEO đến từ xã hội có ít có khoảng cách quyền lực như là một phương pháp làm giảm rủi ro phá
    sản ngân hàng. Ngoài ra, chúng tôi khuyến nghị cần có những nghiên cứu tiếp theo thực hiện ở
    những quốc gia như Mỹ và Châu Âu bởi lẽ ở các quốc gia này CEO của ngân hàng thông thường
    là những CEO theo văn hóa cá nhân. Vì vậy chúng ta có thể kỳ vọng rằng rủi ro sẽ thấp ở các nước
    phương tây. Thế nhưng, thực tế lại cho thấy ngược lại các ngân hàng của Mỹ và Châu Âu có những
    giai đoạn cực kỳ rủi ro, đặc biệt trong giai đoạn khủng hoảng ngân hàng 2007 tại Mỹ và khủng
    hoảng nợ công ở Châu Âu.

    Bảng 5
    Định nghĩa các biến và nguồn dữ liệu

    Tên biến Định nghĩa Nguồn
    Z-score ≡ (CATA+ Mean (ROA))/σ2(ROA), CATA là tỷ số
    Zscore vốn chủ sở hữu/ tổng tài sản, ROA Lợi nhuận trên trung bình
    tổng tài sản.
    Totalassets Tổng tài sản (mil USD). Bankscope

    Roaa Lợi nhuận trên trung bình tổng tài sản (%).
    Netloanstotalassets Cho vay ròng / Tổng tài sản (%).
    Boardsize Số lượng thành viên trong Hội đồng Quản trị
    Ceoduality Biến giả có giá trị bằng 1 nếu CEO đồng thời là chủ tịch Hội
    đồng Quản trị và bằng 0 trong trường hợp ngược lại
    Bank’s
    Ceogender Giới tính của CEO, có giá trị là 1 nếu CEO là nam và 0 trong annual report
    trường hợp ngược lại.
    FemaleBOD Tỷ lệ phần trăm của giám đốc nữ trong Hội đồng Quản trị
    (%).
    PDI Chỉ số khoảng cách quyền lực là mức độ mà các thành viên ít
    mạnh hơn trong các tổ chức (gia đình, trường học, tổ chức)
    Hofstede
    trong một xã hội mong đợi và chấp nhận rằng quyền lực được
    (2001)
    chia sẻ không đồng đều. Chỉ số này nằm trong phạm vi giá trị
    từ 0 đến 100.

  13. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 91

    Tên biến Định nghĩa Nguồn
    IND Chỉ số chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể đề cập đến mức
    độ mà mọi người được kỳ vọng sẽ hành xử theo lợi ích cá
    nhân hoặc nhóm. Chỉ số này nằm trong phạm vi giá trị từ 0
    đến 100.
    UAI Chỉ số tránh sự không chắc chắn là mức độ mà các thành viên
    của một nền văn hóa cảm thấy không thoải mái bởi tương lai
    không thể đoán trước. Chỉ số này nằm trong phạm vi giá trị
    từ 0 đến 100.
    Diseases Chỉ số Lan truyền Dịch bệnh ghi nhận tần suất xuất hiện chín bệnh
    Prevalence Index truyền nhiễm ở 160 khu vực địa chính trị trong lịch sử bao gồm sốt
    rét (malaria), bệnh phong (leprosy), bệnh leishmanias, bệnh sán
    máng (schistosome), bệnh ngủ Châu Phi (trypanosome), sốt phát
    Murray và
    ban (typhus), bệnh giun chỉ (filariae), sốt xuất huyết (dengue) và
    Schaller
    bệnh lao (tuberculosis). Murray và Schaller (2010) sử dụng thang
    mã hóa 4 bậc để xác định mức độ phổ biến bệnh cho từng bệnh: 0 (2010)
    = hoàn toàn không có hoặc không có báo cáo, 1 = hiếm khi được
    báo cáo, 2 = báo cáo lẻ tẻ hoặc vừa phải, 3 = ở mức độ nghiêm
    trọng hoặc mức độ dịch cấp độ ít nhất một lần.

    CPI World
    Chỉ số lạm phát (%) Development
    Indicator
    Growth World
    Tốc độ tăng trưởng (%GDP) Development
    Indicator
    Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm nghiên cứu

    Tài liệu tham khảo

    Ashraf, B. N., Zheng, C., & Arshad, S. (2016). Effects of national culture on bank risk-taking
    behavior. Research in International Business and Finance, 37, 309-326.
    Boateng, A., Wang, Y., Ntim, C., & Glaister, K. W. (2020). National culture, corporate
    governance and corruption: A cross‐ country analysis. Retrieved December 15, 2020, from
    https://www.researchgate.net/publication/342318507_National_Culture_Corporate_Gover
    nance_and_Corruption_A_Cross-country_Analysis
    Boyd, J. H., Graham, S. L., & Hewitt, R. S. (1993). Bank holding company mergers with nonbank
    financial firms: Effects on the risk of failure. Journal of Banking and Finance, 17(1), 43-63.
    Bushman, R. M., Davidson, R. H., Dey, A., & Smith, A. (2015). Bank CEO materialism, corporate
    culture, and risk. Journal of Accounting and Economics, 65(1), 191-220.
    Bussoli, C. (2017). Influence of national culture on bank risk-taking in the European system. In
    Risk Culture in Banking (pp. 215-239). Berlin, Germany: Springer.

  14. 92 Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93

    Chen, C. C., Peng, M. W., & Saparito, P. A. (2002). Individualism, collectivism, and opportunism:
    A cultural perspective on transaction cost economics. Journal of Management, 28(4),
    567-583.
    Fincher, C. L., Thornhill, R., Murray, D. R., & Schaller, M. (2008). Pathogen prevalence predicts
    human cross-cultural variability in individualism/collectivism. Proceedings of the Royal
    Society of London B: Biological Sciences, 275(1640), 1279-1285.
    Hofstede, G. (1983). National cultures in four dimensions: A research-based theory of cultural
    differences among nations. International Studies of Management & Organization, 13(1/2),
    46-74.
    Hofstede, G. (2001). Culture’s consequences: Comparing values, behaviors, institutions and
    organizations across nations. Thousand Oaks, CA: Sage publications.
    Hofstede, G., & Hofstede, G. (2005). Culture and organizations: Software of the mind. New York,
    NY: McGraw-Hill.
    Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkow, M. (2010). Organizations and cultures: Software of the
    mind. New York, NY: McGraw-Hill.
    Kanagaretnam, K., Lim, C. Y., & Lobo, G. J. (2013). Influence of national culture on accounting
    conservatism and risk-taking in the banking industry. The Accounting Review, 89(3),
    1115-1149.
    Kwok, C. C., & Tadesse, S. (2006). National culture and financial systems. Journal of
    International Business Studies, 37(2), 227-247.
    Markus, H. R., & Kitayama, S. (1991). Culture and the self: Implications for cognition, emotion,
    and motivation. Psychological Review, 98(2), 224-253.
    Mervelskemper, L., Möller, R., & Schumacher, S. (2018). How does corporate culture affect
    banks’ risk-taking? Evidence from the European banking sector. Retrieved March 10, 2020,
    from https://www.semanticscholar.org/paper/How-does-Corporate-Culture-affect-Banks-
    %E2%80%99-Evidence-Mervelskemper-
    M%C3%B6ller/504547c8d65464c9f43887e57d9d8ecee0784e4f
    Mourouzidou-Damtsa, S., Milidonis, A., & Stathopoulos, K. (2017). National culture and bank
    risk-taking. Journal of Financial Stability, 40, 132-143.
    Murray, D. R., & Schaller, M. (2010). Historical prevalence of infectious diseases within 230
    geopolitical regions: A tool for investigating origins of culture. Journal of Cross-Cultural
    Psychology, 41(1), 99-108.
    Nguyen, D. D., Nguyen, L., & Sila, V. (2018). Does corporate culture affect bank risk-taking?
    Evidence from loan-level data. British Journal of Management, 30(1), 106-133.
    Nilsen, J. L. (2016). A grounded theory study: Can a new CEO proactively evolve and manage
    organizational culture? (Doctoral dissertation). Benedictine University, Lisle, IL.
    O’Reilly, C. A., Caldwell, D. F., Chatman, J. A., & Doerr, B. (2014). The promise and problems
    of organizational culture: CEO personality, culture, and firm performance. Group &
    Organization Management, 39(6), 595-625.
    Park, H. (2003). Determinants of corruption: A cross-national analysis. Multinational Business
    Review, 11(2), 29-48.

  15. Lương Duy Quang. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 16(1), 79-93 93

    López, J. A. P., & Santos, J. M. S. (2014). Does corruption have social roots? The role of culture
    and social capital. Journal of Business Ethics, 122(4), 697-708. doi:10.1007/s10551-013-
    1789-9
    Pillay, S., & Dorasamy, N. (2010). Linking cultural dimensions with the nature of corruption: An
    institutional theory perspective. International Journal of Cross Cultural Management,
    10(3), 363-378.
    Shao, L., Kwok, C. C., & Guedhami, O. (2010). National culture and dividend policy. Journal of
    International Business Studies, 41(8), 1391-1414.
    Shupp, R. S., & Williams, A. W. (2008). Risk preference differentials of small groups and
    individuals. The Economic Journal, 118(525), 258-283.
    Redding, G., & Wong, G. Y. (1986). The psychology of Chinese organizational behaviour. Oxford,
    UK: Oxford University Press.
    Waterman, A. S. (1988). Psychological individualism and organizational functioning: A cost-
    benefit analysis. In K. Kolenda (Ed.), Organizations and ethical individualism (pp. 19-46).
    County Mayo, Ireland: Praeger.
    Wooldridge, J. M. (2002). Econometric analysis of cross section and panel data. Cambridge, MA:
    MIT Press.
    Zheng, X. (2012). Two essays on culture and finance. (Doctoral dissertation). University of South
    Carolina, Columbia, SC.

Download tài liệu Văn hóa quốc gia của tổng giám đốc điều hành (CEO) và rủi ro phá sản ngân hàng: Bằng chứng ở các nước đang phát triển File Word, PDF về máy