[Download] Tải HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP – Tải về File Word, PDF

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
Nội dung Text: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Download


Tham khảo bài thuyết trình ‘hợp đồng lao động và giải quyết tranh chấp’, biểu mẫu – văn bản, hợp đồng phục vụ nhu cầu học tập, nghiên cứu và làm việc hiệu quả

Bạn đang xem: [Download] Tải HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP – Tải về File Word, PDF

*Ghi chú: Có 2 link để tải biểu mẫu, Nếu Link này không download được, các bạn kéo xuống dưới cùng, dùng link 2 để tải tài liệu về máy nhé!
Download tài liệu HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP File Word, PDF về máy

HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

Mô tả tài liệu

Nội dung Text: HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP

  1. Chị Hiền vào làm việc tại 1 công ty nước ngoài tại 

    Bình  Thuận  từ  ngày  25/11/2009.  Sau  2  tháng  thử 
    việc,  ngày  25/01/2010,  chị  có  ký  với  công  ty  1 
    Hợp đồng lao động (HĐLĐ) thời hạn 1 năm.
    Khi  sắp  hết  thời  hạn  bảng  HĐLĐ  này,  Nhân  sự 

    công  ty  có  đưa  cho  chị  Bảng  ký  tiếp  Hợp  đồng 
    (Bảng  này  là  mẫu  do  công  ty  tự  thiết  kế),  nội 
    dung là có  đồng  ý ký tiếp HĐLĐ hay không? Chị 
    Hiền  đã  ký  tên  vào  Bảng  này,  sau  đó  nhân  sự 
    công  ty  lưu  lại  bảng  này  và  không  đưa  cho  chị 
    Hiền  1  bảng  nào,  đồng  thời  sau  khi  kí  vào  bảng 
    này  chị  Hiền  cũng  không  thấy  Nhân  sự  đưa  cho 
    chị  HĐLĐ  để  ký  tiếp  lần  2.  Chị  Hiền  tìm  hiểu  thì 
    được biết Nhân sự công ty căn cứ vào bảng này 
    để ký tiếp HĐLĐ lần 2 cho người lao động.
  2. Ngày  10/07/2011,  do  có  việc  gia  đình  chị  Hiền 

    không  thể  tiếp  tục  hợp  đồng,  chị  viết  đơn  xin 
    nghỉ việc và  đã  được Giám  đốc công ty  đồng  ý. 
    Ngày 11/08/2011, chị Hiền chính thức nghỉ việc. 
    Trong  1  tháng  bàn  giao  công  việc,  chị  Hiền  đã 
    hoàn  thành  đầy  đủ  các  thủ  tục  bàn  giao  cho 
    công ty và các bên nhận bàn giao  đều  đã  đồng 
    ý, chủ quản xác nhận.
    Tuy nhiên, sau khi nghỉ việc, công ty  đã bắt chị 

    Hiền bồi thường nửa tháng lương và không cho 
    chị hưởng Trợ cấp thất nghiệp, khi hỏi lý do thì 
    nhân sự trả lời: “do chị Hiền đã ký tên vào Bảng 
    có  đồng  ý  ký  tiếp  HĐLĐ,  nên  được  xem  như  là 
    vi phạm Hợp  đồng,  đơn phương chấm dứt Hợp 
    đồng”.
  3. Chị Hiền cho rằng: “Chị chưa ký Hợp  đồng sao gọi 

    là vi phạm Hợp  đồng? có sếp  đồng  ý  đơn xin nghỉ 
    việc và hoàn thành  đầy  đủ thủ tục bàn giao sao lại 
    gọi là Đơn phương chấm dứt hợp đồng?”
    Nhân  sự  công  ty  đã  hỏi  Sở  LĐTBXH  và  trả  lời  chị 

    Hiền rằng : Nếu chị chưa ký Hợp  đồng lần 2 nhưng 
    đã ký vào bảng thẩm duyệt công ty thì mọi cam kết 
    được áp dụng theo Hợp đồng lần 1.

    Chị Hiền thấy không hài lòng lắm với cách làm của 

    công ty. Bạn hãy tư vấn cho chị Hiền:
    1.  Bảng  biểu  do  công  ty  thiết  kế  như  trên  có  thể 

    thay thế cho HĐLĐ được không? 
    2. Việc công ty buộc chị Hiền phải bồi thường nửa 

    tháng  lương  và  không  cho  chị  hưởng  trợ  cấp  thôi 
    việc là đúng hay sai? Giải thích tại sao?

  4. 1.  Bảng  biểu  do  công  ty  thiết  kế  như  trên 

    không thể thay thế cho Hợp  đồng lao  động vì 
    nó  chỉ  là  bảng  khảo  sát  của  công  ty  đối  với 
    các nhân viên khi sắp hết hạn hợp  đồng rằng 
    có  muốn  tiếp  tục  làm  việc  với  công  ty  nữa 
    không,  nếu  muốn  tiếp  tục  thì  công  ty  có  thể 
    cân nhắc kí tiếp hợp  đồng và lúc này công ty 
    phải  kí  1  bản  hợp  đồng  hợp  pháp  theo  quy 
    định  tại  Khoản  2  Điều  27  chứ  không  thể  dựa 
    vào bảng khảo sát để xác nhận rằng hợp đồng 
    lần  2  đã  được  kí  kết,  việc  này  là  không  đúng 
    với quy định của pháp luật lao động. 
  5. 2. Việc làm trên của công ty là sai, vì Theo quy 

    định tại Khoản 2  Điều 27 BLLĐ (đã sửa  đổi bổ 
    sung  năm  2007),  khi  HĐLĐ  xác  định  thời  hạn 
    hết  hạn  mà  người  lao  động  vẫn  tiếp  tục  làm 
    việc  thì  trong  thời  hạn  30  ngày  kể  từ  ngày 
    HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới, 
    nếu  không  kí  kết  hợp  đồng  với  thì  hợp  đồng 
    đã  giao  kết  trở  thành  hợp  đồng  không  xác 
    định thời hạn. Như vậy khi hết hạn hợp  đồng, 
    công ty  đã không giao kết một hợp  đồng mới 
    do  đó  hợp  đồng  đã  giao  kết  đương  nhiên  trở 
    thành  hợp  đồng  không  xác  định  thời  hạn  và 
    như vậy chỉ cần chị Hiền báo trước cho công 
    ty  ít  nhất  45  ngày  trước  khi  thôi  việc  chị  sẽ 
    được  hưởng  trợ  cấp  thôi  việc  và  không  phải 
    bồi thường cho công ty.
  6. Vào  năm  2003, 

    Nam  vào  làm  việc 
    cho  công  ty  X, 
    Nam  được  công  ty 
    đưa  lên  Sài  Gòn 
    học  2  năm,  học 
    phí  do  công  ty 
    đóng. 
     Trong  khi  học,  công  ty  bắt  Nam  cam  kết 
    sau  khi  học  xong  phải  làm  cho  công  ty  7 
    năm, nếu không thì phải bồi thường chi phí 
    đào  tạo,  cam  kết  được  ký  lúc  Nam  đang 
    học  năm  2004,  lúc  đó  chưa  ký  hợp  đồng 
    lao động. 
  7. Sau khi học xong là năm 2005, do công ty 

    chưa cần người nên Nam phải làm  ở ngoài 
    1  năm,  đến  gần  cuối  năm  2006,  công  ty 
    mới  gọi  Nam  vào  làm  và  cho  đến  nay  thì 
    Nam  đã  ký  3  hợp  đồng  lao  động  rồi,  mấy 
    hợp  đồng  lao  động  trước  là  có  xác  định 
    thời  hạn,  chỉ  có  bản  hợp  đồng  gần  đây 
    nhất, cách đây khoảng 1 năm là không xác 
    định thời hạn.
  8. Hỏi:
    Nếu sắp tới Nam muốn xin nghỉ việc và báo 
    trước  45  ngày  thì  Nam  có  phải  bồi  thường 
    phí đào tạo không?
    Thời  gian  phục  vụ  công  ty  sau  khi  đào  tạo 
    được tính bắt đầu vào lúc nào? Lúc Nam vào 
    công ty làm hay là lúc Nam ra trường? Thời 
    gian Nam làm ở ngoài 1 năm có tính vào thời 
    gian phục vụ cho công ty hay không?
    Lúc Nam tốt nghiệp, công ty đã giữ lấy bằng 
    cấp  của  Nam,  vậy  sau  khi  Nam  nghỉ  làm, 
    Nam có thể lấy lại được tất cả không?
  9. 1.  Nam  đã  ký  hợp  đồng làm việc không xác  định 

    thời  hạn.  Sắp  tới,  Nam  dự  định  xin  đơn  phương 
    chấm dứt hợp đồng lao động bằng việc thông báo 
    cho người sử dụng lao  động biết trước 45 ngày là 
    đúng  theo  quy  định  tại  Điều  37  Bộ  luật  lao  động 
    sửa  đổi,  bổ  sung  năm  2007.  Tuy  nhiên  do  Nam 
    được  công  ty  tuyển  vào  học  nghề  và  Nam  cũng 
    đã ký vào cam kết sau khi học xong phải làm việc 
    cho  công  ty  7  năm,    nếu  không  thì  phải  bồi 
    thường  chi  phí  đào  tạo,  hiện  tại  Nam  vẫn  chưa 
    hoàn thành thời gian làm việc như đã cam kết sau 
    khi  đào  tạo  nên  nếu  nghỉ  việc  Nam  sẽ  phải  bồi 
    thường  chi  phí  đào  tạo  cho  công  ty  theo  đúng 
    quy định của pháp luật lao động. 
  10. 2.  Theo  quy  định  tại  Khoản  1  Điều  33  BLLD,  sửa 

    đổi bổ sung năm 2007 thì “hợp  đồng lao  động có 
    hiệu lực từ ngày giao kết, hoặc từ ngày do hai bên 
    thỏa  thuận  hoặc  từ  ngày  người  lao  động  bắt  đầu 
    làm  việc”.  Trên  thực  tế  việc  Nam  không  làm  cho 
    công  ty  từ  năm  2005  đến  năm  2006  nguyên  nhân 
    xuất phát từ công ty nên Nam. Vậy thời gian 1 năm 
    bạn  làm  việc  ở  ngoài  không  được  tính  vào  thời 
    gian  Nam  làm  việc  cho  công  ty.  Do  đó,  thời  gian 
    bắt  đầu làm việc  ở tại công ty là năm 2006 và  đây 
    là mốc  để tính thời gian làm việc cam kết sau khi 
    Nam học xong.
  11. 3.  Việc  công  ty  yêu  cầu  Nam  nộp  lại 

    bằng  cấp  cũng  chỉ  là  cách  để  công  ty 
    đảm bảo Nam thực hiện theo  đúng cam 
    kết  của  mình.  Nên  sau  khi  hoàn  thành 
    nghĩa  vụ  thanh  toán  các  khoản  chi  phí 
    đào  tạo,  Công  ty  sẽ  hoàn  trả  đầy  đủ 
    bằng  cấp  cho  Nam.  Trường  hợp  dù  đã 
    thanh  toán  đầy  đủ  mà  công  ty  vẫn 
    không  trả  thì  Nam  có  thể  khởi  kiện  yêu 
    cầu công ty trả lại bằng cấp cho mình.
  12. Tháng  2/2008, 

    tập  thể  lao  động 
    công  ty  Phong 
    Phú  có  trụ  sở  tại 
    Tỉnh  Bình  Dương 
    tranh  chấp  với 
    NSDLĐ  về  lợi 
    ích. 
    Sau  khi  đã  hòa  giải  ở  Hội  đồng  hòa  giải  và 

    trọng tài, NLĐ vẫn không  đồng  ý. Hơn 50% số 
    lao  động trong  công ty Phong Phú  đã  đồng  ý 
    phương  án  Đình  công  nhưng  BCH  công  đoàn 
    không  chấp  nhận.  Tập  thể  NLĐ  đã  cử  ra  đại 
    diện  để  tiến  hành  đình  công.  Tập  thể  NLĐ  đã 
    tuân  theo  các  thủ  tục:  lấy  ý  kiến,  gửi  quyết 
    định  đình  công  đến  3  nơi  sau  đó  tiến  hành 
    đình công.
  13. 1.  Đây  là  trường  hợp  đình  công  hợp  pháp 

    hay bất hợp pháp. Tại sao?
    2. Giả  định rằng: Tòa Lao  động TAND tỉnh 

    Bình Dương  đã ra quyết định đây là 1 cuộc 
    đình công bất hợp pháp, buộc phải ngừng 
    đình  công  ngay,  đồng  thời  Tòa  cũng  yêu 
    cầu  NSDLD  phải  trả  lương  cho  toàn  bộ 
    NLĐ  trong  thời  gian  ngừng  việc  để  đình 
    công  (vì  lý  do  NSDLD  là  có  lỗi  để  xảy  ra 
    cuộc  đình công  đó). Hãy nêu nhận xét của 
    bạn  về  việc  giải  quyết  đình  công  trên  của 
    Tòa lao động TAND tỉnh Bình Dương?
  14. Đây là trường hợp đình công bất hợp pháp vì theo 

    Điều  173  Luật  sửa  đổi  bổ  sung  một  số  điều  của 
    Bộ  luật  Lao  động  2007  thì  một  trong  những 
    trường  hợp  đình  công  bất  hợp  pháp  là  :“Việc  tổ 
    chức và lãnh  đạo  đình công không tuân theo quy 
    định tại  Điều 172a”, theo  Điều 172a thì  đình công 
    phải do Ban chấp hành công  đoàn cơ sở tổ chức 
    và  lãnh  đạo,  đối  với  doanh  nghiệp  chưa  có  Ban 
    chấp  hành  công  đoàn  cơ  sở  thì  việc  tổ  chức  và 
    lãnh  đạo  đình  công  mới  do  đại  diện  tập  thể  lao 
    động  cử  ra  và  việc  cử  này  cũng  đã  được  thông 
    báo với công  đoàn cấp huyện hoặc tương  đương. 
    Tình huống trên đây thuộc trường hợp đã có công 
    đoàn  tại  cơ  sở  do  vậy  việc  đình  công  phải  do 
    công  đoàn  cơ  sở  tổ  chức  và  lãnh  đạo,  như  vậy, 
    việc tập thể người lao  động  ở  đây tự  ý cử  đại diện 
    tiến hành  đình công là trái với quy  định của pháp 
    luật.
  15. Ý  kiến  bổ  sung:  quy  định  của  Điều  172a  còn  khá 

    nhiều bất cập, trên thực tế vai trò của công đoàn cơ 
    sở  còn  yếu  kém  và  hoạt  động  không  hiệu  quả,  vì 
    hầu hết chủ tịch công  đoàn công ty thường rất thân 
    thiết với người sử dụng lao động và thường nghiêng 
    về  giới  chủ  nhiều  hơn  do  đó  việc  phụ  thuộc  vào  ý 
    kiến của ban chấp hành công  đoàn cơ sở sẽ khiến 
    cho việc đình công của người lao  động rất khó thực 
    hiện.  Mặt  khác,  dù  gì  thì  công  đoàn  cũng  là  người 
    lao  động, nếu họ có  ý chống  đối lại người sử dụng 
    lao  động không khác nào “tự hại mình”, có gì  đảm 
    bảo  sau  khi  đình  công  được  giải  quyết,  người  lao 
    động  trong  công  đòan  sẽ  không  gặp  phải  cái  nhìn 
    thiếu thiện cảm từ người sử dụng lao  động.Điều  đó 
    đẫn  đến  1  thực  tế  là  trong  số  hàng  ngàn  các  vụ 
    tranh  chấp  ­  đình  công  diễn  ra  trong  thời  gian  qua 
    trên  cả  nước  rất  ít  các  cuộc  đình  công  do  công 
    đoàn  đứng  ra  lãnh  đạo.  Điều  đó  cho  thấy  sự  yếu 
    kém của tổ chức này trong các doanh nghiệp.
  16. 2.  Quyết  định  trên  của  Tòa  án  nhân  dân 

    tỉnh Bình Dương là sai vì theo quy  định tại 
    Khoản  1  và  2  Điều  174d  Bộ  luật  Lao  động 
    đã  được  sửa  đổi  bổ  sung  năm  2007  thì 
    người  lao  động  tham  gia  đình  công  không 
    được  trả  lương  và  các  quyền  lợi  khác  theo 
    quy  định  của  pháp  luật  trừ  trường  hợp  2 
    bên có thỏa thuận khác. Và chỉ những NLĐ 
    không  tham  gia  đình  công  nhưng  ngừng 
    việc  vì  lí  do  đình  công  thì  được  trả  lương 
    ngừng việc theo quy  định tại Khoản 2  Điều 
    62 BLLĐ và các quyền lợi khác.
  17. Năm  2005,  anh  T  ký  hợp  đồng  lao  động  không  xác 

    định thời hạn  để làm công nhân cho một công ty của 
    Nhật Bản có chi nhánh tại Việt Nam. Năm 2007, công 
    ty  thông  báo  hứa  thưởng  cho  nhân  viên  cũ  có  công 
    giới thiệu nhân viên mới vào công ty. Nếu người mới 
    ký hợp  đồng và làm việc dưới hai tháng thì người giới 
    thiệu được thưởng 50 000 đồng, làm trên hai tháng thì 
    thưởng  100  000  đồng,  làm  trên  sáu  tháng  thì  thưởng 
    150 000 đồng. 
    Muốn  hưởng  tiền  thưởng,  anh  T.  mạo  nhận  mình  có 

    giới  thiệu  một  số  nhân  viên  mới.  Thật  không  may, 
    công ty phát giác hành vi mạo nhận này nên  đưa anh 
    T. ra xem xét kỷ luật. Bởi lẽ khi  đối chiếu thực tế, các 
    nhân  viên  do  anh  T.  mạo  nhận  giới  thiệu  đã  khẳng 
    định mình không hề quen biết anh T., cũng chưa từng 
    nhờ anh nộp hồ sơ giúp. 
  18. Cuối tháng 2­2008, công ty lập biên bản kỷ luật 

    anh  T.  về  hành  vi  “vi  phạm  gian  dối  để  nhận 
    tiền  công  ty”,  đồng  thời  ra  quyết  định  sa  thải 
    anh  T.  với  lý  do  “lừa  dối  nhận  tiền  công  ty”. 
    Điều  này  đồng  nghĩa  với  việc  công  ty  đã  đơn 
    phương  chấm  dứt  hợp  đồng  lao  động  đối  với 
    anh. 
    Cho  rằng  mình  bị  sa  thải  trái  luật,  tháng  10  – 

    2008,  anh  T.  nộp  đơn  kiện  công  ty  ra  TAND 
    quận nơi công ty  đặt trụ sở. Theo anh T., hành 
    vi mạo nhận của mình tuy có thật nhưng mới là 
    sai  phạm  lần  đầu, chưa  gây  thiệt hại  cho công 
    ty. Bởi lẽ anh chưa nhận của công ty một  đồng 
    tiền thưởng nào. Giả như hành vi mạo nhận có 
    trót lọt thì tiền thưởng anh nhận  được cũng chỉ 
    khoảng  600  000  đồng.  Anh  T.  nói  công  ty  cần 
    áp dụng hình thức kỷ luật khác tương xứng với 
    vi phạm của anh, chứ sa thải thì quá nặng. 
  19. Anh T. khẳng  định công ty họp xét kỷ luật sa thải 

    mà không mời anh tham gia. Trong  đơn khởi kiện, 
    anh yêu cầu tòa  án hủy bỏ quyết  định sa thải của 
    công  ty,  buộc  công  ty  nhận  anh  trở  lại  làm  việc. 
    Ngoài  ra,  anh  còn  yêu  cầu  công  ty  trả  cho  mình 
    hơn 20 triệu  đồng, bao gồm tiền bồi thường vì bị 
    sa  thải  trái  luật  và  tiền  lương  trong  những  ngày 
    anh không  được làm việc. Nếu không muốn nhận 
    anh trở lại làm việc, công ty phải trả cho anh trợ 
    cấp thôi việc cùng một khoản tiền thỏa thuận  để 
    chấm dứt hợp đồng. 
    Được biết, khi xem xét  đơn kiện, TAND quận từng 

    yêu  cầu  anh  T.  rút  đơn  vì  cho  rằng  vụ  án  này 
    buộc phải thông qua thủ tục hòa giải tại cơ sở. 
    Bạn  hãy  phân  tích  những  sai  phạm  trong  tình 

    huống trên ?

Download tài liệu HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP File Word, PDF về máy