[Download] Tải Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần – Tải về File Word, PDF

Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần
Nội dung Text: Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Download


Bài viết nghiên cứu cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần (TMCP) tại Hà Nội và nhằm kiểm định các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng TMCP.

Bạn đang xem: [Download] Tải Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần – Tải về File Word, PDF

*Ghi chú: Có 2 link để tải biểu mẫu, Nếu Link này không download được, các bạn kéo xuống dưới cùng, dùng link 2 để tải tài liệu về máy nhé!
Download tài liệu Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần File Word, PDF về máy

Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần

Mô tả tài liệu

Nội dung Text: Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần

  1. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    CAM KẾT GẮN BÓ CHUẨN MỰC CỦA NHÂN VIÊN
    TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN

    Hoàng Thị Huệ1, Trần Thị Kim Oanh2

    Tóm tắt
    Bài viết nghiên cứu cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần
    (TMCP) tại Hà Nội và nhằm kiểm định các yếu tố có ảnh hưởng đến cam kết gắn bó chuẩn mực của
    nhân viên trong các ngân hàng TMCP. Nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s
    Alpha, phân tích nhân tố khám phá cùng với phân tích hồi quy, kết quả cho thấy mức độ tác động tới
    cam kết duy trì của nhân viên trong các ngân hàng TMCP gồm các yếu tố: Giao tiếp trong tổ chức; đào
    tạo và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; làm việc nhóm; định hướng về kế hoạch tương lai; sự
    công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Dựa trên kết quả nghiên cứu là cơ sở đề xuất các
    khuyến nghị nhằm tăng cường sự cam kết duy trì của nhân viên cho các ngân hàng TMCP tại Hà Nội.
    Từ khóa: Văn hóa tổ chức, cam kết gắn bó, cam kết chuẩn mực, đào tạo và phát triển, phần thưởng và sự
    công nhận, ngân hàng TMCP.
    NORMATIVE COMMITMENT OF EMPLOYEES IN
    JOINT STOCK COMMERCIAL BANKS
    Abstract
    The paper explores employees’ normative commitment in joint stock commercial banks in Hanoi and
    examines the factors that affect the normative commitment of employees in these banks. The authors use
    Cronbach’s Alpha analysis method, exploratory factor analysis along with regression analysis. The results
    show that employees’ normative commitment is determined by: Communication in the organization;
    training and development; rewards and recognition; team work; orientation to future plans; equity and
    consistency in governance policies. These results are the basis for proposing recommendations to enhance
    employee normative commitment in joint stock commercial banks in Hanoi.
    Key words: Organizational culture, commitment, normative commitment, training and development,
    rewards and recognition, joint stock commercial banks.
    JEL classification: M; M12 M5; M51
    1. Giới thiệu cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức
    Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa và bởi vì đó là họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer
    xác định theo nhiều cách khác nhau, Mowday và và Allen, 1990). Trong nghiên cứu của mình
    Poter (1982) định nghĩa sự gắn kết tổ chức là Meyer và Parfyonova (2010) tin rằng, cam kết
    một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục dựa trên chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là
    tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự
    phát huy, nỗ lực đối với tổ chức là một mong mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết dựa trên
    muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức, chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có
    cho đến nay, định nghĩa này được nhiều học giả cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay
    sử dụng trong các công trình nghiên cứu. “có đạo đức” (Colquitt và cộng sự, 2010; Meyer
    Meyer và Allen (1990) đã đề xuất 3 thành và Allen, 1990). Do vậy, những người lao động
    phần của cam kết là: Cam kết tình cảm, liên quan sẽ có gắn kết chuẩn mực cao nếu như họ được
    đến việc gắn bó tình cảm của nhân viên với nhận những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh
    dạng và tham gia vào tổ chức; cam kết duy trì, vào sự trung thành với tổ chức.
    dựa trên các chi phí mà nhân viên liên kết với Chủ đề nghiên cứu về cam kết gắn bó là một
    việc rời khỏi tổ chức và cam kết chuẩn mực liên đề tài thu hút sự quan rất nhiều nhà nghiên cứu
    quan đến cảm giác của nhân viên về nghĩa vụ ở bởi rất nhiều khía cạnh trong đó cần kiểm định
    lại trong tổ chức. và khai thác, Deal & Kennedy (1982) đưa ra giả
    Cam kết gắn bó chuẩn mực là mong muốn thuyết rằng văn hóa tổ chức (VHTC) có tác động
    của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đáng kể tới những hoạt động chức năng của tổ
    đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có chức cụ thể trong những khía cạnh như hiệu quả

    36

  2. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    hoạt động và cả cam kết với tổ chức trong các tiến nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên. Ngoài
    nghiên cứu của mình. ra, có đến 52% ứng viên cho biết họ không có
    Trong bối cảnh nguồn nhân lực tại các ngân nhiều cơ hội thăng tiến do không có nhiều thay
    hàng TMCP đang bị cạnh tranh và lôi kéo khiến đổi với những vị trí quản lý và ngân hàng thường
    nhiều ngân hàng TMCP rất khó tuyển người cũng tuyển mới đối với những vị trí quản lý trống. Có
    như giữ người, ngoài sức hút thương hiệu ngân thể thấy, cam kết gắn bó của nhân viên đã được
    hàng trong ngành thì môi trường văn hóa của các ngân hàng TMCP rất chú ý tìm hiểu, nghiên
    ngân hàng được khẳng định có tầm quan trọng cứu để gia tăng mức độ cam kết của nhân viên
    lớn trong việc giữ chân nhân viên. Theo báo cáo trong ngành.
    khảo sát của Navigos Group (2018) có đến 89% 2. Phương pháp nghiên cứu
    ngân hàng cho biết thu nhập trung bình của nhân 2.1.Mô hình nghiên cứu
    viên từ 10-30 triệu đồng/tháng, trong khi đó 62% Nghiên cứu này sử dụng 8 yếu tố thuộc văn
    ứng viên được hỏi cho biết nhận thưởng trung hóa tổ chức Ricardo & Jolly (1997) bao gồm: (1)
    bình từ 1-3 tháng lương/năm; 18% nhận từ 3-5 Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và phát triển,
    tháng lương. Tuy nhiên, có 26% nhà tuyển dụng (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả
    cho rằng mức lương và chế độ đãi ngộ đang là khó của việc ra quyết định (5) Chấp nhận rủi ro do
    khăn lớn nhất đối với họ trong công tác tuyển dụng. bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng và kế
    Để tăng hiệu quả trong tuyển dụng, 37% ngân hàng hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công
    cho biết họ nên cân nhắc áp dụng những chế độ đãi bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
    ngộ về tài chính để thu hút ứng viên; 56% ngân hàng và 2 yếu tố theo David H. Maister (2001) là: Sự
    tham gia khảo sát cho rằng về tổng thể, họ có những thỏa mãn của nhân viên và sự trao quyền để kiểm
    chính sách cơ bản và hợp lý, tuy nhiên có thể đa định tác động của các yếu tố này đến cam kết
    dạng và mở rộng những chính sách này hơn để thực gắn bó chuẩn mực với mục đích có thêm các
    sự hấp dẫn đối với nhân viên; 78% nhà tuyển dụng nghiên cứu, biện pháp quản lý nhằm gia tăng sự
    tham gia khảo sát cho rằng, để giữ chân người tài cam kết gắn bó của nhân viên đối với các ngân
    cho doanh nghiệp, họ cần áp dụng lộ trình thăng hàng thương mại cổ phần (TMCP).

    (1) Giao tiếp trong tổ chức

    (2) Đào tạo và phát triển

    (3) Phần thưởng và sự công nhận

    (4) Hiệu quả của việc ra quyết định
    Cam kết
    (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải gắn bó
    tiến chuẩn
    mực
    (6) Định hướng và kế hoạch tương lai

    (7) Làm việc nhóm

    (8) Sự công bằng và nhất quán trong các
    chính sách quản trị

    (9) Sự thỏa mãn của nhân viên

    (10) Sự trao quyền

    Hình 1: Mô hình nghiên cứu về các yếu tố VHTC tác động tới sự cam kết gắn bó của nhân viên

    Nguồn: Phát triển từ mô hình các yếu tố VHTC của Ricardo & Jolly (1997) và David H. Maister (2001

    37

  3. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    2.2. Nguồn số liệu và phương pháp thu thập Bài viết đã thực hiện phỏng vấn sâu chuyên
    Tính đến nay, ở Việt Nam có 31 ngân hàng gia là quản lý, chuyên viên của ngân hàng có
    TMCP và ngày càng được mở rộng về phạm vi thâm niên công tác trên 10 năm nhằm điều chỉnh,
    hoạt động, quy mô vốn chủ sở hữu cũng như bổ sung các thang đo cho phù hợp với bối cảnh
    tổng tài sản. Để nâng cao năng lực cạnh tranh nghiên cứu tại các ngân hàng TMCP kết hợp
    đặc biệt là để tăng cường cam kết gắn bó của điều tra diện rộng các nhân viên đang làm ở các
    nhân viên, các ngân hàng TMCP này đã ngày bộ phận và vị trí công tác khác nhau. Nghiên cứu
    càng chú trọng đến vấn đề nâng cao hiệu quả mô tả và khám phá sẽ cung cấp thông tin liên
    quản trị trong đó có việc xây dựng VHTC. Do quan đến các yếu tố của VHTC và cam kết gắn bó
    hạn chế về nguồn lực nên phạm vi thu thập số chuẩn mực để từ đó có thể rút ra hệ thống các tiêu
    liệu của bài viết chỉ thực hiện tại Hà Nội, là trung chí đánh giá các yếu tố này đồng thời đánh giá
    tâm văn hóa, kinh tế của cả nước có 25/31 trụ sở được tác động của các yếu tố thuộc VHTC đến
    ngân hàng TMCP và có nhiều chi nhánh, văn cam kết gắn bó chuẩn mực, các tiêu chí đo lường
    phòng giao dịch có thể mang tính đại diện cho cam kết gắn bó chuẩn mực được thể hiện ở hộp 1.
    các ngân hàng TMCP tại Việt Nam.

    Hộp 1. Tiêu chí đo lường cam kết gắn bó chuẩn mực
    1. Tôi nghĩ rằng ngày nay mọi người chuyển từ ngân hàng (NH) này sang NH khác thường xuyên.
    2. Tôi tin rằng một người phải luôn luôn trung thành với ngân hàng của mình
    3. Nhảy việc từ ngân hàng này sang ngân hàng khác dường như không hợp đối với tôi.
    4. Một trong những lý do chính tôi tiếp tục làm việc trong ngân hàng này là tôi tin rằng sự trung
    thành là rất quan trọng và do đó cảm thấy có nghĩa vụ về đạo đức để duy trì
    5. Nếu tôi nhận được một đề nghị cho một công việc tốt hơn ở nơi khác tôi sẽ không cảm thấy nó
    là đúng để rời khỏi ngân hàng của tôi.
    6. Tôi tin tưởng trung thành với một ngân hàng là có giá trị
    7. Mọi thứ trở nên tốt đẹp hơn khi mọi người gắn bó với một NH trong phần lớn sự nghiệp của họ.
    Phương pháp thu thập số liệu: Gửi bảng câu 33.3% đến từ dịch vụ khách hàng và phần còn lại
    hỏi đến người được khảo sát là các nhân viên của đến từ bộ phận hỗ trợ. Về thu nhập bình quân,
    Ngân hàng TMCP tại Thành phố Hà Nội. Nhóm chiếm đa số là mức từ 5 đến 10 triệu đồng (69%),
    nghiên cứu đã gửi đến mỗi ngân hàng 20 phiếu mức từ 10 đến 15 triệu đồng chiếm 28.2%, và trên
    với tổng số là 500 phiếu và đã nhận được 320 15 triệu chiếm 2,8%.
    phiếu phản hồi, tuy nhiên, sau khi kiểm tra lại đã Sau khi khảo sát, dữ liệu thu về được nhập
    xác định có 255 phiếu hợp lệ và được đưa vào sử liệu và làm sạch dữ liệu để tiến hành phân tích
    dụng để phân tích. thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích
    2.3. Các phương pháp phân tích khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm
    Theo kết quả khảo sát, tỷ lệ giữa nam và nữ định sự khác biệt.
    được phỏng vấn khá tương đồng (49.4% và 3. Kết quả nghiên cứu
    50.6%). Trong đó, có đến hơn 66% số người được 3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo
    phỏng vấn nằm trong khoảng 25 đến 30 tuổi; số Đối với các yếu tố là: Giao tiếp trong tổ
    người trên 40 tuổi chỉ chiếm chưa đến 4%; số chức; đào tạo và phát triển; phần thưởng và sự
    người từ 30 – 40 tuổi chiếm gần 24%, còn lại công nhận; làm việc nhóm; định hướng và kế
    khoảng 6% là những người có độ tuổi dưới 25 hoạch tương lai; sự công bằng và nhất quán trong
    tuổi. Phần lớn là người có thâm niên từ 3-5 năm các chính sách quản trị; sự thỏa mãn của nhân
    (57.9%); đối với thâm niên dưới 3 năm chiếm viên và sự trao quyền có chỉ số Cronbach’s Alpha
    4.7%; thâm niên từ 5 đến 10 năm chiến khoảng của các thang đo đạt yêu cầu đưa ra ≥ 0,6. Về hệ
    27% và trên 10 năm chiến 10.4%. Hầu hết số số tương quan biến – tổng của 8 yếu tố này đều
    người tham gia phỏng vấn đều tốt nghiệp đại học cao hơn yêu cầu tối thiểu (> 0,3) nên tiếp tục sử
    (85.5%). Bên cạnh đó, có đến 43.9% số người dụng dữ liệu của 8 yếu tố này để phân tích EFA.
    được phỏng vấn làm việc tại bộ phận kinh doanh,

    38

  4. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    Bảng1: Kết quả phân tích Conbach’s Alpha cho các yếu tố thuộc VHTC
    Số biến Cronbach’s Hệ số tương quan với Kết
    TT Các yếu tố Ký hiệu
    quan sát Alpha biến tổng thấp nhất quả
    1 Giao tiếp trong tổ chức GTTTC 4 0,851 0,56 Đạt
    2 Đào tạo và phát triển ĐTPT 4 0,707 0,467 Đạt
    3 Phần thưởng và sự công nhận PTCN 4 0,799 0,556 Đạt
    4 Làm việc nhóm LVN 4 0,883 0,615 Đạt
    Hiệu quả trong việc ra quyết Không
    5 HQQĐ 4 0,257 0,031
    định đạt
    Chấp nhận rủi ro, sáng tạo Không
    6 CNRR 4 0,291 0,154
    và cải tiến đạt
    Định hướng và kế hoạch
    7 ĐHKH 4 0,765 0,532 Đạt
    tương lai
    Sự công bằng và nhất quán
    8 SCB 4 0,868 0,673 Đạt
    trong các chính sách quản trị
    9 Sự thỏa mãn của nhân viên STM 3 0,738 0,484 Đạt
    10 Sự trao quyền STQ 3 0.780 0,570 Đạt
    Nguồn: Tổng hợp, tính toán từ kết quả khảo sát

    Bảng 2: Kết quả phân tích Conbach’s Alpha cho thang đo cam kết gắn bó chuẩn mực
    Cronbach’s Alpha nếu loại
    Biến quan sát Tương quan biến tổng
    biến
    Cam kết gắn bó chuẩn mức (Cronback’s Alpha =0.898)
    GBCM1 0.743 0.882
    GBCM2 0.871 0.879
    GBCM3 0.812 0.822
    GBCM4 0.734 0.883
    GBCM5 0.726 0.912
    GBCM6 0.766 0.830
    GBCM7 0.658 0.820
    Nguồn: Tính toán từ dữ liệu khảo sát với sự trợ giúp của phần mềm SPSS
    Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho GBCM5, có hệ số Cronbank’s Alpha sau khi loại
    thang đo của cam kết gắn bó chuẩn mực được thể biến GBCM5 (0.912) cao hơn Cronbach’s Alpha
    hiện trong Bảng 2 ban đầu (0.898). Do đó, nghiên cứu quyết định
    Từ bảng 2 có thể nhận thấy, các biến quan bỏ biến GBCM5 ra khỏi mô hình nghiên cứu.
    sát đều đạt tiêu chuẩn với hệ số Cronbach’s 3.2. Phân tích khám phá
    Alpha từ 0.6 trở lên, hệ số tương quan biến – tổng Kết quả phân tích yếu tố khám phá cho biến
    đều đạt giá trị 0.3 trở lên. Tuy nhiên, trong nhóm cam kết gắn bó chuẩn mực được thể hiện trong
    biến cam kết gắn bó chuẩn mực, biến quan sát Bảng 3

    Bảng 3: Kết quả phân tích yếu tố khám phá cho biến gắn bó chuẩn mực
    Yếu tố
    STT Biến số
    1
    1 GBCM1 0,833
    2 GBCM2 0,892
    3 GBCM3 0,812
    4 GBCM4 0,879
    5 GBCM6 0,816
    6 GBCM7 0,687
    Eigenvalues 4,110
    Phương sai trích (%) 68,54
    Sig. 0,000
    KMO 0,854
    Nguồn: Tính toán từ dữ liệu khảo sát với sự trợ giúp của phần mềm SPSS

    39

  5. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    Kết quả từ Bảng 3 cho biết, số lượng yếu tố với biến phụ thuộc, Biến cam kết gắn bó chuẩn
    trích được là 01 yếu tố. Hệ số KMO đạt 0.854, mực, có tương quan mạnh nhất với các biến
    điều này có nghĩa phân tích yếu tố thích hợp với Giao tiếp trong tổ chức (51.5%) và Sự công
    dữ liệu nghiên cứu. Mặt khác, kết quả kiểm định bằng (54.8%). Sự tương quan này rất phù hợp
    Bartlett cho giá trị Sig.=0.000

  6. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    Giao tiếp trong tổ chức
    0.081

    Đào tạo và phát triển 0.3

    0.153
    Phần thưởng và sự công nhận
    Cam kết gắn bó
    chuẩn mực
    Sự công bằng và nhất quán trong chính sách 0.226
    quản trị
    0.131

    Làm việc nhóm

    Hình 2. Mô hình ảnh hưởng của VHTC đến Cam kết gắn bó chuẩn mực
    Nguồn: Tổng hợp và xây dựng từ kết quả ước lượng
    3.5. Kiểm định sự khác biệt Giao tiếp trong tổ chức: Sự quan tâm của
    Nhóm nghiên cứu sử dụng phân tích lãnh đạo sẽ là một yếu tốt rất quan trọng tạo
    ANOVA 1 nhân tố để phân tích vai trò của các động lực cho cấp dưới làm việc tốt hơn, lãnh đạo
    biến định tính là Giới tính; độ tuổi; trình độ học cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có
    vấn; thâm niên công tác; bộ phận công tác và thu thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng.
    nhập bình quân đến cam kết gắn bó chuẩn mực. Đào tạo và phát triển: Nên cập nhật các kỹ
    Kết quả phân tích cho thấy có dấu hiệu về sự năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể
    khác biệt trong cam kết gắn bó chuẩn mực theo áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật trong
    độ tuổi; theo thâm niên công tác và thu nhập bình ngành. Hướng dẫn cho nhân viên mới thường
    quân. Ngược lại, không tìm thấy dấu hiệu của sự gặp khó khăn trong những ngày đầu làm việc,
    khác biệt trong cam kết gắn bó chuẩn mực theo các chương trình định hướng công tác.
    giới tính, trình độ học vấn và chức năng bộ phận. Phần thưởng và sự công nhận: Các chương
    4. Kết luận trình thi đua, khen thưởng hoàn thành công việc
    Kết quả nghiên cứu đã xác định những yếu hoặc chỉ tiêu kinh doanh, định hướng kinh doanh
    tố tác động đến cam kết gắn bó chuẩn mực của cấp hệ thống, vùng, khu vực cần diễn ra thường
    nhân viên tại các ngân hàng TMCP trên địa bàn xuyên hơn. Đây cũng là cơ hội cho các nhân viên
    Hà Nội gồm có: Giao tiếp trong tổ chức; đào tạo luôn nỗ lực thể hiện năng lực và được ghi nhận
    và phát triển; phần thưởng và sự công nhận; định của cấp trên đối bản thân mình. Qua đó động
    hướng và kế hoạch tương lai. Kết quả này phù viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt các
    hợp với một số nghiên cứu về sự gắn kết của chỉ tiêu kinh doanh đã đề ra, đồng thời giúp họ
    nhân viên với tổ chức trong các ngân hàng BIDV gắn bó hơn với ngân hàng
    chi nhánh Bắc Sài Gòn và ngân hàng TMCPÁ Làm việc nhóm: Các ngân hàng nên duy trì
    Châu có 2 yếu tố ảnh hưởng là đào tạo và phát mô hình nhóm hiệu quả, đồng nghĩa với việc
    triển; phần thưởng và sự công nhận theo Hà Nam hình thành được một nét văn hóa đẹp cho tổ
    Khánh Giáo (2017) và Bùi Nhất Vương (2017) chức: văn hóa chia sẻ và hợp tác trên cơ sở các
    Để tăng cam kết gắn bó của nhân viên tại mối quan hệ bình đẳng tôn trọng lẫn nhau.
    các ngân hàng TMCP tại Hà Nội, các ngân hàng Sự công bằng và nhất quán trong chính
    cần tập trung vào các yếu tố sau: sách quản trị: Đánh giá năng lực thực hiện công
    việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng

    41

  7. Chuyên mục: Quản trị – Quản lý – TẠP CHÍ KINH TẾ & QUẢN TRỊ KINH DOANH SỐ 12 (2020)

    về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ nghiên cứu chưa phản ảnh chính xác cho toàn bộ
    giúp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá nhân viên của các ngân hàng TMCP trên cả nước
    đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được nên tính khái quát chưa cao và nhóm nghiên cứu
    công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, số
    quả cao hơn, qua đó họ cũng cảm thấy gắn bó hơn lượng mẫu nhỏ và phân bố không đồng đều giữa
    với nơi làm việc của mình. các chi nhánh ngân hành trên các địa bàn khu
    Nghiên cứu còn một số hạn chể, đó là mới vực nên trong tương lai sẽ có các nghiên cứu mới
    chỉ thực hiện cho các ngân hàng TMCP nên mẫu khắc phục các hạn chế này.

    TÀI LIỆU THAM KHẢO

    [1]. Colquitt và cộng sự. (2011). Explaining the Justice-Performance Relationship: Trust as Exchange
    Deepener or Trust as Uncertainty Reducer? Journal of Applied Psychology, 97(1):1-15, September 2011.
    [2]. David H. Maister. (2001). Practice what you preach: What managers must do to create a high
    achievement culture. Simon and Schuster Publishing Company, USA.
    [3]. Deal & Kennedy .(1982). Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life.
    Addison Wesley Publishing Company, Reading, 126.
    [4]. Kotter & Heskett. (1992). Corporate Culture and Performance, Reprint edition, New York: Free
    Press.
    [5]. Meyer, J.P. & Allen, J.N. (1990). Commitment in the Workplace – Theory, Research and
    Application. Sage Publications, Thousand Oaks, CA.
    [6]. Meyer, J.P. and Parfyonova, N.M. (2010). Normative Commitment in the Workplace: A Theoretical
    Analysis and Re-Conceptualization. Human Resources Management Review, 20,283-294.
    https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2009.09.001
    [7]. Recardo, R. and Jolly, J. (1997). Organizational Culture and Teams. SAM Advanced Management
    Journal, 62, 4-7.
    [8]. Navigos Group. (2018). Báo cáo “Một số vấn đề nổi bật về nhân sự ngành ngân hàng”
    [9]. Hà Nam Khánh Giao (2017). Các yếu tổ ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ngân hàng
    BIDV chi nhánh Bắc Sài Gòn, Tạp Chí Công Thương số 12 tháng 11 năm 2017
    [10]. Bùi Nhất Vương (2017) Ảnh hưởng của các yếu tố chất lượng cuộc sống nơi làm việc đến sự gắn kết
    với tổ chức của nhân viên ngân hàng TMCP Á Châu, HUFLIT Journal Science tháng 4 năm 2017

    Thông tin tác giả:
    1. Hoàng Thị Huệ Ngày nhận bài: 4/3/2020
    – Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD Ngày nhận bản sửa: 21/3/2020
    – Địa chỉ email: hueqtkd@tueba.edu.vn Ngày duyệt đăng: 29/3/2020
    2. Trần Thị Kim Oanh
    – Đơn vị công tác: Trường ĐH Kinh tế & QTKD

    42

Download tài liệu Cam kết gắn bó chuẩn mực của nhân viên trong các ngân hàng thương mại cổ phần File Word, PDF về máy