Tài LiệuTài Liệu Về Kinh Doanh Tiếp Thị

[Download] Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ – Tải về File Word, PDF

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ

Nội dung Text: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ

Bạn đang xem: [Download] Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ – Tải về File Word, PDF

Môn học Quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản, quan trọng nhất về hệ thống hoạt động quản lý tài nguyên con người. Giáo trình này đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch (cơ sở lưu trú, dịch vụ ăn uống…). Giúp cho các nhà quản trị có được những kiến thức và kỹ năng trong việc sử dụng lao động, có khả năng hoạch định, thiết kế những chính sách, có năng lực lãnh đạo, quan lý nhân viên, quản lý công việc một cách hiệu quả nhất.

Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ

Mô tả tài liệu

Nội dung Text: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ

  1. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    LỜI GIỚI THIỆU

    Nhân lực là một nguồn lực quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp. Trong
    ngành dịch vụ khách sạn điều này ngày càng đƣợc khẳng định do sự phát triển
    mạnh mẽ của của dịch vụ khách sạn. Việc tuyển dụng, thu hút, sử dụng, duy
    trì nguồn nhân lực chất lƣợng cao của các doanh nghiệp du lịch, khách sạn,
    nhà hàng là mối quan tâm của ngƣời sử dụng lao động và các nhà quản trị.
    Tăng năng suất lao động, hiệu quả công việc và lợi nhuận kinh doanh xuất
    phát từ những chính sách quản lý nguồn nhân lực khoa học và phù hợp. Tất cả
    chúng ta đều hiểu rằng, thành công hay thất bại trong kinh doanh đều phụ
    thuộc vào nguồn nhân lực mà doanh nghiệp tuyển vào và sử dụng họ. Nhân
    viên là tài sản quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhƣng làm thế nào để có
    đƣợc tài sản đó nhƣ mong muốn lại là điều mà nhiều nhà quản lý chƣa quan
    tâm đúng mức.
    Nhiều doanh nghiệp du lịch đối diện với viễn cảnh với sự thay đổi liên tục
    nhân sự do không tuyển đúng ngƣời, khó bố trí công việc phù hợp, các hoạt
    động quản lý nguồn nhân lực chƣa thích hợp, chƣa kích thích sự thu hút, duy
    trì và phát triển nguồn nhân lực. Họ trông chờ vào sự cung cấp nguồn nhân
    lực của xã hội, của các cơ sở đào tạo. Thật ra đến nay (2010) đã có hàng trăm
    trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung cấp đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du
    lịch. Song phần lớn khi ra trƣờng chƣa đáp ứng hoàn toàn yêu cầu công việc.
    Một mặt sinh viên mới tốt nghiệp chƣa hội tụ đủ kinh nghiệm và chƣa quen
    với cách thức thực hiện công việc cụ thể. Mặt khác các nhà quản trị các doanh
    nghiệp, ngƣời sử dụng lao động phải coi trọng vấn đề quản trị nguồn nhân lực,
    phải có những chính sách, quan điểm khoa học, tiến bộ về quản trị nguồn
    nhân lực.
    Môn học Quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho ngƣời học những kiến thức
    cơ bản, quan trọng nhất về hệ thống hoạt động quản lý tài nguyên con ngƣời.
    Giáo trình này đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong
    các doanh nghiệp du lịch (cơ sở lƣu trú, dịch vụ ăn uống…). Giúp cho các nhà
    quản trị có đƣợc những kiến thức và kỹ năng trong việc sử dụng lao động, có
    khả năng hoạch định, thiết kế những chính sách, có năng lực lãnh đạo, quan lý
    nhân viên, quản lý công việc một cách hiệu quả nhất. Có thể nói rằng, giáo
    trình này trở thành một cuốn sách cần đƣợc tham khảo đối với tất cả những
    ngƣời làm quản lý trong các cơ sở kinh doanh dịch vụ du lịch.
    Tuy nhiên giáo trình không thể đề cập hết những đòi hỏi của thực tế và
    chắc chắn có những sai sót nhất định, rất mong sự đóng góp của các học sinh,
    sinh viên, các cán bộ, nhân viên ngành du lịch và các độc giả khác để bộ giáo
    trình đƣợc hoàn chỉnh hơn.
    Biên soạn

    Phạm Đình Thọ

    1

  2. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    MỤC LỤC
    Trang
    Lời nói đầu…………………………………………………………………1

    CHƢƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

    1.1. Khái niệm…………………………………………………………….6
    1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực………………………………..7
    1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực…………………………………8
    1.4. Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực……………………………..9
    1.5. Tiến trình quản trị nguồn nhân lực…………………………………..10
    1.6. Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực……………………….11
    1.6.1. Nguồn nhân lực là chi phí hay đầu tƣ………………………….12
    1.6.2. Phong cách quản trị nguồn nhân lực………………………….13
    1.6.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực……………………………14
    1.6.4. Mục tiêu của doanh nghiệp và của ngƣời lao động……………15
    1.6.5. Trách nhiệm của các cấp quản lý về quản trị nguồn nhân lực..16
    1.7. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..20

    CHƢƠNG 2. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

    2.1. Khái niệm…………………………………………………………….21
    2.2. Mục đích………………………………………………………………21
    2.3. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực………………………………..23
    2.4. Nhu cầu nhân sự trong khách sạn, nhà hàng…………………………25
    2.4.1. Nhu cầu khởi điểm………………………………………………….25
    2.4.2. Nhu cầu thực tế………………………………………………….25
    2.4.3. Nhu cầu thay thế…………………………………………………26
    2.4.4. Nhu cầu kế hoạch………………………………………………..26
    2.4.5. Nhu cầu đột xuất…………………………………………………26
    2.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến hoạch định nguồn nhân lực……………….26
    2.6. Hoạch định số lƣợng nhân sự…………………………………………28
    2.6.1. Phƣơng pháp tiên lƣợng…………………………………………….28
    2.6.2. Phƣơng pháp thống kê…………………………………………..28
    2.6.3. Phƣơng pháp phân tích………………………………………….28
    2.6.4. Phƣơng pháp dựa trên năng suất lao động………………………30
    2.6.5. Phƣơng pháp định hƣớng theo doanh thu……………………….30
    2.6.6. Phƣơng pháp định hƣớng theo chi phí nhân công………………31
    2.7. Hoạch định chất lƣợng nhân sự………………………………………31
    2.7.1. Khái niệm……………………………………………………….31
    2.7.2. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực…………………………..32
    2.8. Thầm định công tác hoạch định nguồn nhân lực…………………….33
    2.9. Tầm nhìn chiến lƣợc trong hoạch định nguồn nhân lực……………..34
    2.10. Câu hỏi và bài tập thực hành…………………………………………36
    2

  3. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    CHƢƠNG 3. TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC

    3.1. Tuyển dụng…………………………………………………………..38
    3.1.1. Khái niệm……………………………………………………….38
    3.1.2. Chính sách tuyển dụng………………………………………….38
    3.1.3. Yêu cầu chung đối với nhân viên phục vụ………………………39
    3.1.3.1. Tiêu chuẩn tuyển dụng……………………………………39
    3.1.3.2. Kỷ luật lao động………………………………………….40
    3.1.3.3. Những yêu cầu vế trình độ hiểu biết của nhân viên………40
    3.1.3.4. Những yêu cầu về phẩm chất của nhân viên……………..41
    3.1.4. Quy trình tuyển dụng…………………………………………….41
    3.1.5. Thẩm định công tác tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực…….42
    3.2. Duy trì nguồn nhân lực……………………………………………….44
    3.2.1. Mục đích…………………………………………………………44
    3.2.2. Các yếu tố để duy trì nguồn nhân lực……………………………44
    3.3. Thuyên chuyển nhân viên……………………………………………51
    3.4. Thực hiện các thủ tục nghỉ việc cho nhân viên………………………51
    3.5. Mƣời vấn đề thƣờng gặp trong các khách sạn……………………….52
    3.5.1. Không lập kế hoạch nguồn nhân lực……………………………52
    3.5.2. Khó tuyển đƣợc ngƣời giỏi……………………………………..53
    3.5.3. Nhà quản lý và nhân viên né tránh các khóa học………………..54
    3.5.4. Sau đào tạo mọi việc trở lại nhƣ cũ………………………………54
    3.5.5. Nhân viên giỏi lần lƣợt ra đi……………………………………..55
    3.5.6. Không xây dựng đƣợc quy chế lƣơng hợp lý…………………….55
    3.5.7. Khó đánh giá hoặc đề bạt nhân viên……………………………56
    3.5.8. Nhân viên thụ động trong công việc……………………………57
    3.5.9. Không tái cấu trúc khi cơ cấu tổ chức không còn hợp lý………..57
    3.5.10. Không cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực……………..58
    3.6. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..59

    CHƢƠNG 4. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

    4.1. Khái niệm…………………………………………………………….61
    4.2. Mục đích……………………………………………………………..62
    4.3. Lí do của đào tạo……………………………………………………..63
    4.4. Lợi ích của đào tạo……………………………………………………64
    4.5. Các hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp…………………………..64
    4.6. Các loại hình đào tạo………………………………………………….66
    4.7. Quy trình đào tạo……………………………………………………..67
    4.8. Kế hoạch phát triển nghề nghiệp cá nhân…………………………….68
    4.8.1. Lợi ích của phát triển nghề nghiệp………………………………69
    4.8.2. Cách thức phát triển nghề nghiệp………………………………..70
    3

  4. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    4.9. Thẩm định công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………..70
    4.10. Câu hỏi ôn tập………………………………………………………..72

    CHƢƠNG 5. TIÊU CHUẨN NĂNG SUẤT, CHẤT LƢỢNG CÔNG VIỆC VÀ
    BỐ TRÍ NHÂN VIÊN

    5.1. Xác định tiêu chuẩn năng suất……………………………………….73
    5.1.1. Năng suất về chỉ tiêu giá trị…………………………………….73
    5.1.2. Năng suất về số lƣợng khách phục vụ…………………………..74
    5.2. Xác định tiêu chuẩn chất lƣợng………………………………………75
    5.3. Phân tích công việc…………………………………………………..76
    5.4. Bản mô tả công việc………………………………………………….77
    5.5. Xác định nhu cầu bố trí nhân sự………………………………………78
    5.6. Bảng phân công ca làm việc………………………………………….81
    5.7. Bố trí và giao việc cho nhân viên…………………………………….82
    5.8. Câu hỏi ôn tập…………………………………………………………84

    CHƢƠNG 6. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ
    HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

    6.1. Mục đích……………………………………………………………..85
    6.2. Nội dung đánh giá……………………………………………………86
    6.3. Tiêu chí đánh giá năng lực của nhân viên……………………………87
    6.4. Quy trình đánh giá …………………………………………………..89
    6.5. Phỏng vấn đánh giá nhân viên……………………………………….91
    6.5.1. Công tác chuẩn bị đánh giá…………………………………….91
    6.5.2. Tiến hành đánh giá……………………………………………..92
    6.6. Những điều cần tránh khi đánh giá………………………………….93
    6.7. Câu hỏi ôn tập……………………………………………………….94

    CHƢƠNG 7. QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ
    ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN

    7.1. Khái niệm quan hệ lao động…………………………………………..95
    7.2. Tổ chức công đoàn…………………………………………………….95
    7.3. Thỏa ƣớc lao động tập thể…………………………………………….96
    7.4. Công nhân tham gia quản lý doanh nghiệp……………………………97
    7.4.1. Đại hội công nhân viên chức…………………………………….97
    7.4.2. Hội đồng xí nghiệp…………………………………………….97

    4

  5. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    7.4.3. Ban thanh tra công nhân viên chức…………………………….98
    7.5. Luật lao động (trích)…………………………………………………..99
    7.5.1. Hợp đồng lao động………………………………………………99
    7.5.2. Tiền lƣơng……………………………………………………..101
    7.5.3. Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi………………………102
    7.6. Động lực làm việc và sự thỏa mãn của nhân viên……………………103
    7.6.1. Những nguyên tắc về chế độ động viên, khuyến khích……….105
    7.6.2. Điều tiết thái độ – thúc đẩy nhân viên…………………………106

    Tài liệu tham khảo………………………………………………………..107

    5

  6. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    CHƢƠNG 1.

    KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

    Mục tiêu của chƣơng:
    Chương này cung cấp cho người học những kiến thức về:
    – Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
    – Mục tiêu và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
    – Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
    – Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực

    1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
    Từ xa xƣa triết học Phƣơng Đông đã coi trọng việc dùng ngƣời, do
    vậy đã có câu “ Thiên thời. địa lợi, nhân hòa”, Có nghĩa là muốn làm đƣợc
    việc gì phải có ba yếu tố: thời cơ, địa điểm và con ngƣời. Trong kinh
    doanh, câu này có hàm ý rằng con ngƣời là một trong những yếu tố quan
    trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
    Chính sách nguồn nhân lực là một phần của chính sách tổng thể của một
    doanh nghiệp:

    Chính sách tổng thể của doanh nghiệp

    Chính sách Chính sách Chính sách Chính sách
    Tài chính Thị trƣờng Sản phẩm Nguồn nhân lực

    Trong sự cạnh tranh quyết liệt của thƣơng trƣờng, để tồn tại và phát
    triển, doanh nghiệp du lịch, khách sạn của chúng ta cần có những ngƣời
    luôn sát cánh cùng nghĩ cùng làm để đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh.
    Tuy nhiên trên thực tế điều này không hề đơn giản.
    Hiện nay rất nhiều chủ doanh nghiệp hay các giám đốc luôn trăn trở
    làm thế nào để có đƣợc đội ngũ nhân viên có năng lực, đầy nhiệt huyết,
    gắn bó và đóng góp thật nhiều cho doanh nghiệp. Tuy vậy nhiều ngƣời vẫn
    lúng túng trong việc tạo dựng và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi.

    Điều này do nhiều nguyên nhân, song hai nguyên nhân chủ yếu đó là:
    – Chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc không hiểu hoặc hiểu sai về vai trò
    và chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
    – Chủ doanh nghiệp thiếu công cụ để rà soát các hoạt động quản trị
    nguồn nhân lực, để từ đó xác định đƣợc những vấn đề đang vƣớng
    mắc và tìm ra các giải pháp khắc phục.

    6

  7. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    Mọi thành công trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp du
    lịch – khách sạn, nhà hàng phụ thuộc hoàn toàn vào yếu tố con ngƣời. Vì
    vậy sử dụng nguồn nhân lực nhƣ thế nào, quản lí họ ra sao là công việc hết
    sức quan trọng cuûa nhaø quaûn trị. Trong quan hệ sản xuất, con ngƣời là
    tài nguyên vô giá, là lực lƣợng lao động có tính quyết định đối với hiệu
    quả kinh doanh. Sự hình thành một sản phẩm và chất lƣợng của nó phụ
    thuộc hoàn toàn vào nguồn nhân lực.
    Khi sản phẩm, dịch vụ của khách sạn đến tay khách hàng có đƣợc
    khách hàng ƣa thích hay không, nó mang lại lợi nhuận nhƣ thế nào, đặt ra
    cho nhà quản trị những câu hỏi: Chúng ta đã sử dụng ai, sử dụng nhƣ thế
    nào, chúng ta đã tạo ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến những ngƣời tạo ra sản
    phẩm và cung cấp sản phẩm cho khách hàng.
    Nhân sự là một trong những nguồn lực hoạt động của khách sạn. Họ
    là những đồng nghiệp hợp lực trên mọi phƣơng diện, tạo thành một dây
    chuyền năng động, hỗ trợ và tác động lẫn nhau nhằm đạt đƣợc mục tiêu
    chung của doanh nghiệp là lợi nhuận. Để đạt đƣợc điều đó khách sạn phải
    tuyển và sử dụng nhân viên hợp lí cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
    Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình bao gồm các chính
    sách và hoạt động về tuyển dụng, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì
    nguồn nhân lực một cách hợp lí, khoa học để đạt tối ưu mục tiêu kinh doanh
    của doanh nghiệp và mục tiêu nghề nghiệp của ngườii lao động.

    1.2. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
    Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
    ngƣời trong các bộ phận và trong toàn bộ khách sạn.
    Quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được hai mục tiêu cơ bản:
    – Mục tiêu kinh tế: Quá trình tuyển mộ, bố trí và sử dụng con ngƣời
    hợp lí về số lƣợng, trình độ và khả năng sẽ giảm đƣợc chi phí nhân
    công. Con ngƣời làm việc đúng vị trí phù hợp với năng lực chuyên
    môn sẽ tạo ra hiệu quả công tác cao. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân
    lực sẽ tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
    Quản lí nguồn nhân lực tốt không gây thất thoát nguyên liệu, tài sản
    đƣợc bảo quản tốt và sử dụng có hiệu quả, không lãng phí thời gian
    lao động dẫn đến việc giảm chi phí sản xuất, tăng hiệu quả kinh tế. sử
    dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ nâng cao tính hiệu quả của tổ
    chức, doanh nghiệp.

    – Mục tiêu xã hội: Công tác quản lí nguồn nhân lực tốt, nghĩa là làm
    cho nhân viên thỏa mãn và hài lòng trong các mối quan hệ. Thông qua
    công tác quản lí nguồn nhân lực, quyền lợi của ngƣời lao động đƣợc
    quan tâm, nhân viên đƣợc giáo dục, đào tạo, họ nhận thấy mình đƣợc
    thừa nhận và tôn trọng trong tập thể cộng đồng. Công tác quản lí
    nguồn nhân lực tốt, công nhân viên không có cơ hội, điều kiện hoặc
    không có ý định tham gia vào các hoạt động tiêu cực phản lại tập thể,

    7

  8. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    phản lại xã hội. Ngƣợc lại nó còn làm cho con nguời nâng cao đƣợc ý
    thức, phát triển đƣợc nhân cách, góp phần làm cho xã hội lành mạnh
    và hoàn thiện hơn. Quản lý nguồn nhân lực tốt đồng nghĩa với việc
    đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của ngƣời lao động, tạo điều kiện để
    họ phát huy tối đa năng lực cá nhân cho doanh nghiệp. Quản trị nguồn
    nhân lực còn nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân
    viên, tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân,
    đƣợc kích thích, động viên nhiểu nhất tại nơi làm việc và trung thành,
    tận tâm với khách sạn của mình.
    Nhƣ vậy, về mặt kinh tế quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh
    nghiệp (du lịch, khách sạn, nhà hàng) khai thác các khả năng tiềm tàng của
    nhân viên, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
    nghiệp về quản trị nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực
    thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngƣời lao động, đề cao
    vị thế và giá trị của ngƣời lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan
    hệ lợi ích giữa khách sạn, nhà hàng và ngƣời lao động.

    1.3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
    Nghiên cứu về các vấn đề Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà
    quản trị đạt đƣợc mục đích, kết quả thông qua đội ngũ lao động. Một nhà
    quản trị có thể lập kế hoạch kinh doanh hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ
    chức rõ ràng, có hệ thống, cơ chế quản lý hiện đại v.v.v.. nhƣng nhà quản
    trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngƣời cho đúng công
    việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc.
    Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa
    đồng với mọi ngƣời, biết cách thu hút ngƣời khác làm theo mình. Nhiều
    khi các nhà quản trị có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật, có ƣu
    thế trong việc lập kế hoạch và đề ra các chiến lƣợc kinh doanh, nhƣng lại
    không đƣợc đào tạo hoàn chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều
    khiển giỏi và giành nhiều thời gian làm việc với các thiết bị, máy móc,
    khách hàng mà quên làm việc với nhân viên của mình. Một nhà lãnh đạo
    giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân
    sự.
    Quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch
    với ngƣời khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết nhạy cảm với nhu cầu của
    nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết thu hút nhân viên
    say mê với công việc, tránh đƣợc các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng
    nhân viên có hiệu quả, biết cách phối hợp mục tiêu của khách sạn với mục
    tiêu của cá nhân của nhân viên.
    Trên thế giới hiện nay, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
    ngày càng đƣợc nâng cao. Các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh
    tranh gay gắt trên thị trƣờng, trong khi đó nhu cầu của ngƣời lao động
    ngày càng tăng cả về trình độ, năng lực cũng nhƣ đời sống vật chất và tinh
    thần.

    8

  9. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    Ở Việt Nam quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trƣờng đã bộc
    lộ nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế, trong đó quản lý nguồn nhân lực
    yếu kém là nguyên nhân quan trọng làm cản trở sự phát triển của nền kinh
    tế. Chúng ta có nguồn lao động dồi dào nhƣng chƣa lành nghề, chƣa đáp
    ứng đƣợc sự phát triển của khoa học công nghệ. Đội ngũ lao động trong
    ngành du lịch chƣa đƣợc đào tạo tất cả, nhiều doanh nghiệp du lịch sử
    dụng nguồn lao động phổ thông, chƣa coi trọng chiến lƣợc đào tạo và phát
    triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình cũng nhƣ cho toàn xã hội.

    1.4. Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
    Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực phải gắn liền với chức năng
    quản lý nhân sự chuyên nghiệp và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
    Các chính sách nguồn nhân lực nên năng động, cùng thay đổi và dẫn đến
    sự thay đổi về hành vi của lực lƣợng lao động và của tổ chức doanh nghiệp.
    Chức năng của quản trị nhân sự đƣợc hợp nhất hoàn toàn với hoạt động
    của khách sạn. Điều này liên quan đến việc khai thác tiềm năng, trí tuệ của
    nhân viên để hoạt động của khách sạn đạt hiệu quả, nhƣng đồng thời cũng
    liên quan đến việc đảm bảo doanh nghiệp hoặc khách sạn có trách nhiệm
    đầy đủ với tất cả cán bộ, nhân viên của mình. Những ngƣời làm công tác
    nhân sự có trách nhiệm thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
    để doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất bằng cách
    đảm bảo các điều kiện làm việc để có thể thu hút, duy trì, khuyến khích và
    giành đƣợc sự tận tâm của lực lƣợng lao động phù hợp.
    Quản lý nhân sự hiệu quả đòi hỏi tính sáng tạo trong việc giành
    phần lớn lực lƣợng lao động sẵn có. Do đó các chính sách nhân sự tốt có
    thể đóng góp to lớn vào thành công của hoạt động kinh doanh. Các nhà
    quản trị thực sự làm việc có hiệu quả bằng chính các chính sách đó.
    Vai trò của bộ phận nhân sự là hỗ trợ liên tục và cung cấp tốt nhất
    nguồn nhân lực cho các bộ phận kinh doanh, phục vụ. Chính sách và kế
    họach nguồn nhân lực bao gồm tất cả các họat động, hệ thống quản trị mà
    các nhà làm công tác quản lý (dù là quản lý chức năng hay quản lý nhân sự)
    đều có trách nhiệm phối hợp tổ chức thực hiện tốt nhằm đạt hiệu quả cao
    nhất mục tiêu kinh doanh của khách sạn.
    Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm chính trƣớc ban giám đốc khách
    sạn về việc thiết kế, đề xuất các chính sách quản trị nguồn nhân lực. Các
    chính sách đó phải nằm trong tổng thể các chính sách của khách sạn.
    Các chính sách quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ các kế hoạch thu
    hút, duy trì nguồn nhân lực và các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực sau
    này của khách sạn.

    9

  10. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    Chính sách nguồn nhân lực/kế hoạch nguồn nhân
    lực/chính sách quan hệ ngƣời lao động

    Tuyển dụng

    Lƣơng và Hồ sơ và
    quyền lợi Tuyển lựa thống kê

    Bổ nhiệm

    Bổ nhiệm chính
    thức/định hƣớng

    Đánh giá hiệu quả
    làm việc

    Đào tạo và phát triển/kế hoạch kinh doanh/nhu cầu cá nhân

    Thăng tiến
    Thuyên chuyển

    Chấm dứt
    Sa thải Thôi việc Hƣu trí Giảm biên chế

    Xem xét tình Phỏng vấn Hỗ trợ, chăm Sắp xếp việc
    huống, thủ khi nghỉ sóc, các kế làm ngoài, tƣ
    tục việc hoạch xã hội vấn và hỗ trợ

    Toà án lao Các dịch vụ, câu lạc bộ, hiệp hội cho cựu nhân viên
    động

    10

  11. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    1.5. Tiến trình quản trị nguồn nhân lực
    Tiến trình quản trị nguồn nhân lực là một hệ thống các hoạt động
    của nhà quản trị nhằm cung cấp cho doanh nghiệp du lịch, khách sạn, nhà
    hàng:
    – Đúng ngƣời
    – Vào đúng công việc, đúng vị trí
    – Và đúng lúc
    để không gây lãng phí về thời gian, tiền bạc và con ngƣời để từ đó
    đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh nghiệp. Đó là nhiệm vụ hết sức quan
    trọng của cán bộ quản lý đặc biệt là cán bộ phụ trách nhân sự của doanh
    nghiệp.
    Để đạt đƣợc mục đích trên, các nhà quản trị bao gồm cả cán bộ tổ
    chức, nhân sự và cán bộ chức năng phụ trách các bộ phận kinh doanh phục
    vụ phải thực hiện hàng loạt các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực.
    Tùy theo từng vị trí, chức năng mà các cán bộ quản lý trực tiếp thực hiện
    hoặc tham gia thực hiện các hoạt động đó.

    Các hoạt động trong tiến trình quản trị nhân sự bao gồm:
    – Hoạch định nguồn nhân lực
    – Phân tích và mô tả công việc
    – Tuyển dụng nhân lực
    – Phỏng vấn
    – Lựa chọn nhân viên
    – Ký kết hợp đồng lao động
    – Hội nhập nhân viên mới
    – Định hƣớng công việc, nghề nghiệp
    – Lƣu giữ hồ sơ nhân viên
    – Đào tạo và phát triển nhân sự
    – Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
    – Quản trị tiền lƣơng, tiền thƣởng
    – Quản trị các vấn đề phúc lợi
    – Thu hút ngƣời lao động tham gia quản lý doanh nghiệp
    – Thực hiện các thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển công việc
    – Giải quyết các vấn đề về khiếu nại của nhân viên
    – Thực hiện các thủ tục nghỉ việc, nghỉ hƣu, nghỉ phép, nghỉ không lƣơng
    – Khen thƣởng và kỷ luật nhân viên
    – Chƣơng trình chăm sóc sức khỏe, y tế
    – Các chƣơng trình thúc đẩy sáng kiến cải tiến công việc

    1.6. Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
    Nói đến quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp thường quan
    tâm đến 5 quan điểm chủ yếu sau:
    – Coi nhân lực là chi phí hay đầu tƣ?
    – Chú trọng quản lý hành chính hay khai thác và phát triển nguồn nhân lực?
    11

  12. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    – Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt
    động khác của doanh nghiệp?
    – Liệu quản trị nguồn nhân lực chỉ nhằm đạt đƣợc những mong muốn của
    chủ doanh nghiệp?
    – Quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự?

    1.6.1. Nguồn nhân lực là chi phí hay đầu tƣ
    Nhân lực là một nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh cho
    doanh nghiệp. Là chủ doanh nghiệp, hay những ngƣời làm công tác quản
    lý, chúng ta cần phải đầu tƣ thích đáng để xây dựng và phát triển một
    nguồn nhân lực có chất lƣợng cao.
    Trong nền kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng
    tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tƣ vào nguồn nhân
    lực để tạo lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao
    hơn.
    Nếu chúng ta coi nhân lực là một nguồn chi phí thì trƣớc mắt chỉ
    giải quyết đƣợc khó khăn về vấn đề tài chính nhƣ lƣơng bổng nhƣng hậu
    quả lâu dài sẽ hết sức nặng nề đối với doanh nghiệp và các nhà quản lý.
    Nếu chúng ta không đầu tƣ vào nguồn nhân lực thích đáng nhƣ không đào
    tạo, bồi dƣỡng, không có chế độ đãi ngộ thỏa đáng, không tạo điều kiện
    làm việc tốt thì hậu quả có thể là:

    Nhân viên bất
    + mãn Công việc
    hoàn thành
    + không đúng
    Năng suất giảm, tiến độ, yêu
    Kiến thức, kỹ sản phẩm kém cầu, kết quả
    năng kém chất lƣợng không nhƣ
    dự tính
    +

    Quản lý yếu
    kém
    Uy tín giảm

    Lợi nhuận Mất khách
    giảm hàng
    Thị phần giảm

    12

  13. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    1.6.2. Phong cách quản lý nguồn nhân lực
    Trên thực tế có hai phong cách quản lý nguồn nhân lực . Đó là quản
    lý hành chính và quản lý khai thác và phát triển nguồn nhân lực. Là chủ
    doanh nghiệp hay những ngƣời quản lý doanh nghiệp, chúng ta nên quản
    lý khai thác và phát triển hơn là quản lý hành chính.
    Quản lý hành chính chỉ có tác dụng khi công nghệ sản xuất, phục vụ
    chỉ sử dụng lao động giản đơn và chỉ những nhân viên thích bị quản lý hơn
    là muốn đƣợc tham gia.
    Trong các doanh nghiệp này, nhân viên thực hiện công việc theo
    hợp đồng lao động đã ký và đƣợc chủ doanh nghiệp trả tiền lƣơng và các
    khoản phúc lợi theo quy định của luật lao động. Khi quyết định các chính
    sách mới, chủ doanh nghiệp sẽ phổ biến đến ngƣời lao động. Các cấp quản
    lý thực hiện việc đánh giá năng lực làm việc, tăng lƣơng, khen thƣởng theo
    định kỳ (nếu có) và thông báo kết quả cho ngƣời lao động.
    Quản trị nhân sự theo quan điểm khai thác và phát triển thích hợp
    với các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiến tiến và sử dụng nhiều
    chất xám, nhiều kỹ năng nhƣ ngành du lịch, thông tin, tài chính.v.v…
    Quan điểm này sẽ kích thích sự sáng tạo và sự tham gia đóng góp của đội
    ngũ nhân viên.

    QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
    THEO QUAN ĐIỂM HÀNH THEO QUAN ĐIỂM KHAI THÁC VÀ
    CHÍNH PHÁT TRIỂN
    – Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt, – Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển
    thuyên chuyển nhân viên do hay sa thải nhân viên dựa trên kế hoạch nhân
    chủ doanh nghiệp/giám đốc sự đƣợc lập hàng năm căn cứ vào chiến lƣợc
    đƣa ra, Cán bộ nhân sự chỉ và kế hoạch kinh doanh
    làm nhiệm vụ tổ chức thực
    hiện
    – Đào tạo đƣợc coi là một – Kế hoạch, chƣơng trình đào tạo xây dựng
    khoản chi phí, do đó đào tạo trên cơ sở phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn
    chủ yếu chỉ để giải quyết hay dài hạn có tính đến việc ứng dụng kết quả
    vƣớng mắc nhất thời đào tạo vào công việc thực tế
    – Không lập kế hoạch đào tạo, – Đào tạo đƣợc coi là cách thức để phát triển
    không dựa trên nhu cầu nghề nghiệp cho nhân viên và phát triển nguồn
    công việc, hiệu quả làm việc nhân lực cho doanh nghiệp
    – Lƣơng và các chế độ phúc – Hệ thống tiền lƣơng thể hiện tính cạnh tranh
    lợi là một thủ tục quan hệ thuê trong ngành, thu hút và khuyến khích nhân
    mƣớn lao động viên giỏi
    – Căn cứ để xem xét chế độ – Cơ sở tính lƣơng, thƣởng dựa trên hiệu quả
    chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên làm việc của nhân viên
    công tác – Bên cạnh các phúc lợi, còn có nhiều chính
    sách ƣu đãi động viên nhân viên phát huy năng
    lực, gắn bó lâu dài
    13

  14. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    – Nhân viên chủ yếu làm công – Mục tiêu phát triển nhân viên nằm trong mục
    việc sự vụ do cấp trên giao tiêu phát triển doanh nghiệp
    – Cấp trên rất ít khi ủy thác – Nhân viên chủ động học hỏi và làm việc để
    công việc cho cấp dƣới năng cao năng lực cá nhân, của nhóm có ý
    – Đánh giá năng lực làm việc thức trách nhiệm chung, mong muốn gắn bó
    của nhân viên là một thủ tục lâu dài với doanh nghiệp
    theo định kỳ và kết quả đánh – Quan hệ làm việc dựa trên sự hợp tác và tin
    giá chỉ để xem xét tăng lƣơng, tƣởng
    thƣởng

    1.6.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
    Là những ngƣời quản lý, chúng ta nhìn nhận thế nào về vai trò của
    quản trị nguồn nhân lực đối với các hoạt động kinh doanh, phục vụ của
    doanh nghiệp du lịch, khách sạn, nhà hàng.
    Hãy xem xét tình huống sau:
    Ông Thắng vừa được bổ nhiệm vào chức vụ Trưởng phòng Tổ chức
    nhân sự của khu du lịch Thái Sơn. Khi trao đổi công việc với ông Đạt
    giám đốc, ông Thắng biết rằng vào giữa tháng 12 hàng năm khu du lịch tổ
    chức cuộc họp giữa ban Giám đốc và các Trưởng phòng, Trưởng bộ phận
    Nhà hàng, Buồng, Lễ Tân, Lữ hành v.v.v…để đánh giá tình hình kinh
    doanh trong năm và bàn kế hoạch kinh doanh năm tới.
    Ông Thắng rất ngạc nhiên khi biết rằng Trưởng phòng Tổ chức
    nhân sự là người duy nhất không được mời tham gia một cuộc họp quan
    trọng như vậy. Khi hỏi lý do, ông Đạt đã trả lời rằng:”Từ trước tới nay tôi
    thấy thật sự không cần thiết để trưởng phòng tổ chức nhân sự mất nhiều
    thời gian tham gia những cuộc họp đó. Bộ phận nhân sự không liên quan
    trực tiếp đến việc kinh doanh, phục vụ, mà chỉ thực hiện các công việc thủ
    tục hành chính cho các bộ phận khi có yêu cầu”.

    Thực hành ứng dụng 1:
    Nếu Bạn là ông Thắng, Bạn có đồng ý với câu trả lời của ông Đạt không?
    Tại sao?

    Những ngƣời phụ trách nhân sự cần phải nắm đầy đủ thông tin về
    tình hình hoạt đông kinh doanh của doanh nghiệp mình để chủ động trong
    việc sắp xếp nhân sự và lập kế hoạch cho các hoạt động quản trị nhân sự
    của doanh nghiệp. Nếu bộ phận nhân sự không nắm đƣợc chiến lƣợc và kế
    hoạch kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới thì khó xác định
    đƣợc nhu cầu nhân lực của các bộ phận, khó có thể đề bạt, thuyên chuyển,
    và đào tạo nhân lực một cách phù hợp, v.v.v…
    Quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình các hoạt động nhằm cung
    cấp cho doanh nghiệp đúng ngƣời, đúng vị trí, đúng công việc và đúng lúc.

    Chính vì vậy:
    14

  15. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    – Quản trị nguồn nhân lực là sự kết nối quản trị nhân lực với các mục tiêu
    chiến lƣợc của doanh nghiệp (du lịch, khách sạn, nhà hàng) nhằm cải thiện
    kết quả kinh doanh, thúc đẩy tính sáng tạo và linh hoạt trong công việc.
    – Bộ phận nhân sự phải đƣợc tham gia vào quá trình lập chiến lƣợc kinh
    doanh của doanh nghiệp để đảm bảo nguồn nhân lực cho việc đạt các mục
    tiêu chiến lƣợc trong kinh doanh.
    – Bộ phận nhân sự cần phải nắm đầy đủ thông tin về tình hình hoạt động của
    doanh nghiệp, của các bộ phận để chủ động trong việc sắp xếp nhân sự và
    lập kế hoạch cho các hoạt động quản trị nhân sự.

    1.6.4. Mục tiêu của doanh nghiệp và của ngƣời lao động
    Là chủ doanh nghiệp hay những ngƣời làm công tác quản lý chúng
    ta nên xác định rằng mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là cân đối và
    thỏa mãn những mong muốn của cả chủ doanh nghiệp và nhân viên.
    Chúng ta không nên quan niệm rằng chúng ta phải xây dựng một đội ngũ
    nhân viên biết vâng lời và làm lợi cho doanh nghiệp mà ít quan tâm đến
    những ƣớc muốn của họ khi làm việc cho chúng ta.
    Có một giám đốc nƣớc ngoài từng nói rằng: “ Hãy chăm sóc nhân viên
    của mình hoàn hảo, và khách hàng sẽ tưởng thưởng cho Bạn bằng lợi
    nhuận tương lai”.
    Khi làm việc cho doanh nghiệp, ngƣời lao động cũng có những
    mong muốn đƣợc trả công xứng đáng với những gì họ cống hiến, đƣợc đối
    xử tốt, đƣợc đào tạo, học tập, có cơ hội phát triển, thăng tiến v.v…. nếu
    những mong muốn chính đáng của nhân viên không đƣợc thỏa mãn thì
    những mong đợi của các doanh nghiệp và các nhà quản lý đối với họ cũng
    khó có thể đạt đƣợc. Chúng ta thử xem xét những vấn đề mà cả ngƣời sử
    dụng lao động và ngƣời lao động quan tâm là gì?

    MONG MUỐN CỦA NGƢỜI MONG MUỐN CỦA CHỦ
    LAO ĐỘNG DOANH NGHIỆP/GIÁM ĐỐC
    – Thu nhập cao và công bằng – Thực hiện công việc đúng yêu cầu
    – Điều kiện làm việc tốt, an – Chấp hành đúng nội quy, nguyên
    toàn tắc và các quy định an toàn lao
    – Đƣợc đối xử công bằng và động
    nhất quán – Chủ động sáng tạo
    – Đƣợc tham gia vào công việc – Phát triển kỹ năng và kiến thức
    quan trọng và có tính thách – Có tinh thần trách nhiệm
    thức – Tham gia vào việc thực hiện mục
    – Có cơ hội để tiến bộ tiêu của doanh nghệp
    – Đƣợc đào tạo
    – Môi trƣờng làm việc tôn trọng

    15

  16. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    1.6.5. Trách nhiệm của cán bộ quản lý về quản trị nguồn nhân lực
    Có thể có một số ngƣời cho rằng quản trị nguồn nhân lực là phạm vi
    chuyên trách của bộ phận nhân sự. Điều đó hoàn toàn không đúng.
    Bạn hãy xem xét tình huống sau:
    Anh Tấn là Tổ trưởng Bàn. Anh làm việc rất tốt nhưng tính tình
    nóng nảy, thiếu kiềm chế nên hay cãi nhau với mọi người. Sáng nay anh
    lại to tiếng với ông Huân Trưởng Nhà hàng vì anh cho rằng ông Huân có
    thành kiến cá nhân nên không đưa anh vào danh sách đề nghị tăng lương
    đợt này. Ông huân chẳng giải thích gì cho anh mà gọi ông Hà trưởng
    phòng tổ chức đến giải quyết sự việc.

    Thực hành ứng dụng 2:
    Bạn có đồng ý với cách giải quyết của ông Huân không? Tại sao?
    Có lẽ ông Huân đã có lý vì cho rằng sự việc nên giải quyết một cách
    khách quan, vì vậy mời ông Hà là trƣởng phòng tổ chức đến giải quyết.
    Bạn cũng có lý khi cho rằng ông Huân là ngƣời quản lý trực tiếp
    anh Tấn. Do vậy ông Huân phải là ngƣời trực tiếp chịu trách nhiệm về kết
    quả đánh giá hiệu quả công việc và quyết định không tăng lƣơng cho anh
    Tấn. Ông Hà là trƣởng phòng tổ chức chỉ có thể giải thích về chính sách
    lƣơng của doanh nghiệp chứ không thể giải thích tại sao anh Tấn không
    đạt tiêu chuẩn để tăng lƣơng. Ông Huân là ngƣời trực tiếp sử dụng lao
    động, quản lý anh Tấn nên ông có thể giải thích điều này cho anh Tấn. Do
    vậy ông Huân nên dành thời gian gặp và giải thích cho anh Tấn hiểu tại
    sao anh không đƣợc tăng lƣơng chứ không nên đùn đẩy cho cán bộ tổ chức.
    Qua tình huống trên chúng ta thấy rằng không thể cho rằng quản trị
    nhân lực là trách nhiệm của riêng bộ phận nhân sự mà là của tất cả các nhà
    quản lý nhất là nhà quản lý trực tiếp. Các nhà quản lý trực tiếp hiểu rõ hơn
    ai hết về mọi mặt của nhân viên mình. Họ là ngƣời trực tiếp đánh giá hiệu
    quả làm việc của nhân viên.
    Trách nhiệm của các nhà quản lý thể hiện như sau:

    Trách nhiệm của cấp quản lý Trách nhiệm của bộ phận
    Chức năng
    trực tiếp nhân sự
    Hoạch định – Cung cấp mục tiêu của bộ phận – Nghiên cứu cơ cấu tổ chức
    nguồn nhân mình phụ trách và các yêu cầu về và nguồn nhân lực thích hợp
    lực nguồn lực cần thiết để đạt đƣợc để đáp ứng yêu cầu công việc
    mục tiêu của các bộ phận
    Tuyển dụng – Cung cấp thông tin về công – Lập bản mô tả công việc
    việc của vị trí cần tuyển dụng cho vị trí cần tuyển
    – Đặt ra các nhu cầu tuyển dụng – Lập yêu cầu tuyển dụng cho
    – Tham gia phỏng vấn và đánh từng vị trí
    giá kỹ năng chuyên môn của – Triển khai tổ chức việc
    ứng viên tuyển dụng
    – Đề xuất nên hay không nên – Chuẩn bị thủ tục tuyển dụng
    16

  17. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    tuyển dụng sau khi thử việc – Làm các thủ tục tiếp nhận
    nhân viên mới
    Đào tạo và – Hoạch định và giám sát quá – Xây dựng chƣơng trình hội
    phát triển trình hƣớng dẫn, huấn luyện và nhập nhân viên mới
    nguồn nhân hội nhập – Phân tích nhu cầu đào tạo
    lực – Cung cấp thông tin và phối hợp – Lập và triển khai kế hoạch
    phân tích nhu cầu đào tạo đào tạo
    – Hƣớng dẫn, kèm cặp và giám – Tổ chức việc ứng dụng kết
    sát sau đào tạo quả đào tạo
    – Cung cấp các nguồn lực cần – Cập nhật và báo cáo hiệu
    thiết để nhân viên ứng dụng quả đào tạo
    kết quả đào tạo – Tƣ vấn và phát triển nghề
    – Đánh giá hiệu quả đào tạo nghiệp
    – Đánh giá và cung cấp thông tin
    phản hồi cho nhân viên biết
    – Cùng với nhân viên lập và thực
    hiện kế hoạch phát triển nghề
    nghiệp
    – Đề xuất khen thƣởng, khuyến
    khích
    Duy trì và – Giải thích cho nhân viên các – Xây dựng và phổ biến các
    quản lý nhân chính sách quản lý nguồn nhân chính sách quản lý nguồn
    lực lực nhân lực
    – Đảm bảo tính công bằng và – Tổ chức, hƣớng dẫn và
    nhất quán đối với nhân viên giám sát việc áp dụng các
    – Đề xuất các nguồn lực cần thiết chính sách quản lý nguồn
    để nhân viên làm việc tốt nhân lực cho các bộ phận
    chức năng
    – Tổ chức và quản lý các hoạt
    động nhằm tạo ra mối quan
    hệ tốt đẹp trong doanh
    nghiệp
    Quản lý hệ – Cung cấp chính xác và kịp thời – Lƣu trữ và cập nhật hồ sơ
    thống thông các thông tin có liên quan đến nhân viên
    tin và các quản lý nguồn nhân lực – Cung cấp các trang thiết bị
    điều kiện liên – Đề xuất các giải pháp cải thiện và hƣớng dẫn an toàn
    quan đến sức khỏe, điều kiện làm việc – Tổ chức và quản lý chính
    nguồn nhân cho nhân viên sách chăm sóc sức khỏe
    lực nhân viên

    Nhƣ vậy về khía cạnh nào đó, tất cả các nhà quản lý trong doanh
    nghiệp đều là ngƣời quản lý nguồn nhân lực. Cho nên họ cần phải tham
    gia vào quá trình tuyển chọn, đào tạo, đánh giá, phát triển và duy trì đội

    17

  18. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    ngũ nhân viên. Bộ phận quản trị nguồn nhân lực có vai trò tƣ vấn và hỗ trợ
    cho các bộ phận khác thực hiện trách nhiệm quản lý đội ngũ nhân viên.

    Thực hành ứng dụng 3: Ông Trung là giám đốc khách sạn Hoàng Gia đã
    hoạt động đƣợc 3 năm. Khi mới đi vào hoạt động, khách sạn còn ít khách,
    nhân viên chỉ có khoảng 10 ngƣời. Đến nay Ông đã đầu tƣ mở rộng khách
    sạn và có gần 50 nhân viên các nghề. Lúc đầu ông Trung tự mình thực
    hiện tất cả các công việc liên quan đến quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay
    công việc ngày càng nhiều và ông Trung nhận thấy có nhiều vấn đề chƣa
    ổn trong khách sạn của mình cần phải giải quyết. Một số nhân viên tuyển
    vào không có chuyên môn, không ai huấn luyện, kỷ luật lao động lỏng lẻo,
    một số nhân viên việc làm quá ít, nhiều nhân viên có năng lực không đƣợc
    cân nhắc để bổ nhiệm vào vị trí chủ chốt, chế độ tiền lƣơng không công
    bằng. Ông Trung cảm nhận đƣợc sự cần thiết phải có một chuyên gia về
    lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên ông vẫn còn băn khoăn không
    biết có cần thành lập một phòng Tổ chức nhân sự không.

    Câu hỏi:
    1. Theo anh/chị khách sạn Hoàng Gia có nên thành lập một phòng tổ
    chức nhân sự không? tại sao?
    Khách sạn Hòang Gia cần thiết phải thành lập một phòng tổ chức nhân sự
    hoặc ít nhất phải có một cán bộ phụ trách nhân sự. Bởi vì giám đốc không
    thể trực tiếp thực hiện hết tất cả các họat động quản trị nguồn nhân lực từ
    công tác họach định, đến tuyển dụng, bố trí, duy trì, quản lý và phát triển
    nguồn nhân lực. Bộ phận nhân sự sẽ giúp cho giám đốc về việc tuyển đúng
    ngƣời, bố trí đúng công việc, quản lý ngày công, tiền lƣơng và các họat
    động khác để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh.
    2. Mối quan hệ giữa trƣởng phòng tổ chức nhân sự và các trƣởng bộ
    phận trong việc thực hiện các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực
    nhƣ thế nào?
    Trƣởng các bộ phận cung cấp các thông tin liên quan đến nhu cầu
    lao động để bộ phận nhân sự thực hiện tốt các họat động cung cấp nguồn
    nhân lực cho các bộ phận. Đồng thời trƣởng các bộ phận phối hợp với bộ
    phận nhân sự trong công tác tuyển dụng, quản lý và sử dụng lao động.
    3. Nếu ở vị trí của ông Trung, anh/chị làm gì để giải quyết những khó
    khăn hiện nay của khách sạn Hoàng Gia?
    Nếu ở vị trí ông Trung, trƣớc mắt nên tuyển một cán bộ chuyên
    trách về nhân sự để giải quyết những vƣớng mắc hiện thời và sau đó phân
    tích nhu cầu công việc và xác định việc có cần thiết phải thành lập phòng
    tổ chức nhân sự không. Điều đó phụ thuộc vào quy mô khách sạn, số
    lƣợng cán bộ, nhân viên và khối lƣợng công việc.

    18

  19. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    Thực hành ứng dụng 4:
    Có ý kiến cho rằng, “ Nguồn nhân lực giống nhƣ một lọai hàng hóa đặc
    biệt mà ngƣời mua là doanh nghiệp. Nếu họ mua đƣợc nguồn nhân lực tốt
    nhất với giá thấp nhất, thì họ sẽ chỉ sử dụng mà không cần phải đầu tƣ
    thêm một khỏan chi phí nào”. Theo bạn, ý kiến này có phù hợp với quan
    điểm coi nhân lực là một nguồn lực cần phải đầu tƣ thích đáng không? Tại
    sao?
    Ý kiến này đã đúng khi coi nguồn nhân lực là một nguồn lực như những
    nguồn lực vật chất khác của khách sạn, và khách sạn phải có nguồn nhân
    lực tốt mới tồn tại và phát triển được. Tuy nhiên sẽ không đúng nếu khai
    thác một cách triệt để nguồn nhân lực mà thiếu sự đầu tư phát triển. Cái
    giá phải trả cho cách sử dụng này là mọi nhân viên sẽ ra đi, mang theo tất
    cả các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm đã tích lũy được để cống hiến
    cho khách sạn khác. Đây chính là sự lãng phí lớn nhất.

    Thực hành ứng dụng 5:
    Chị Hồng là Trƣởng phòng nhân sự của khách sạn Thanh Thanh. Sáng nay
    ông Thanh, giám đốc khách sạn yêu cầu chị lập kế họach nhân lực cho
    năm tới. Chị Hồng đề nghị ông Thanh cho xem kế họach kinh doanh của
    khách sạn trong năm tới để trên cơ sở đó xác định nhu cầu nhân lực.
    Nhƣng ông Thanh trả lời rằng, chị nên lấy nhu cầu nhân lực từ trƣởng các
    bộ phận. Bạn có đồng ý với ông Thanh trong cách hành xử nói trên? Vì
    sao?
    Cách hành xử của ông Thanh chứng tỏ ông coi vai trò của Phòng Nhân sự
    chỉ là tập hợp nhu cầu nhân sự ở các phòng ban, bộ phận chứ không phải
    là nơi họach định chiến lược chung của khách sạn. Ông Thanh cũng
    không coi trọng việc kế họach hóa nguồn nhân lực, mà chỉ chú trọng đến
    việc đáp ứng các tình huống sự vụ nhất thời phát sinh từ các phòng ban,
    các bộ phận. Trong trường hợp này đáng lý ra chính ông Thanh phải là
    người chủ động thảo luận với chị Hồng về mục tiêu của khách sạn trong
    năm tới. Vì vậy nếu đứng trên quan điểm về vai trò chiến lược của quản trị
    nguồn nhân lực, bạn sẽ không đống ý với ông Thanh về cách hành xử như
    trên.

    Thực hành ứng dụng 6:
    “ Tôi đã trả lƣơng cao cho nhân viên do vậy họ phải làm đúng những gì
    mà tôi yêu cầu”. Đây là ý kiến của một chủ khách sạn. Bạn có đồng tình
    với lập luận nhƣ thế không? Hãy giải thích!
    Nếu khách sạn trả lương cao thì có thể nhân viên sẽ răm rắp làm theo
    mệnh lệnh của chủ khách sạn. Nhưng nhiều khách sạn không mong muốn
    nhân viên làm việc như cỗ máy. Họ mong muốn nhân viên phải năng động
    và sáng tạo trong công việc. Ngay cả nhân viên họ không chỉ mong muốn
    có mức lương cao mà còn muốn được phát triển và khẳng định bản thân.
    Do vậy chủ khách sạn không nên cho rằng, nếu trả lương cao thì nhân
    19

  20. Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn

    viên sẽ phục tùng mà nên cân nhắc và thỏa mãn các mong muốn khác của
    nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được quan tâm thì họ sẽ làm việc tích
    cực hơn.

    Thực hành ứng dụng 7:
    Anh Dũng, trƣởng bộ phòng kinh doanh đề nghị cô Hoa, Trƣởng bộ phận
    nhân sự giải thích tại sao bộ phận nhân sự lại cử anh Nam đi học khóa học
    chăm sóc khách hàng trong khi anh ta chỉ làm công việc cập nhật và lƣu
    trữ thông tin khách hàng. Cô Hoa trả lời rằng, “Bộ phận nhân sự có quyền
    quyết định cử ai đi đào tạo và việc cử anh Nam đi học là nằm trong kế
    họach phát triển nguồn nhân lực của khách sạn. Bạn có đồng ý với trả lời
    của cô Hoa không? Tại sao?
    Nhu cầu đào tạo được xác định từ những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng
    làm việc của nhân viên so với những mong đợi của khách sạn. Đối với
    nhân viên chỉ có cấp quản lý trực tiếp mới có thể đánh giá chính xác nhu
    cầu đào tạo của nhân viên. Trưởng bộ phận nhân sự không phải và không
    thể là người có thể đơn phương phân tích và quyết định nhu cầu đào tạo,
    mà chỉ chịu trách nhiệm:
    – Xây dựng kế họach và quy trình đào tạo
    – Tƣ vấn các cách thức và giải pháp đào tạo
    – Triển khai thực hiện và giám sát tòan bộ quá trình phân tích nhu cầu đào
    tạo.

    1.7. Câu hỏi ôn tập
    1. Tại sao nhiều doanh nghiệp không tạo dựng và duy trì đƣợc nguồn nhân
    lực chất lƣợng cao?
    2. Trách nhiệm của cán bộ quản lý trong khách sạn nhƣ thế nào để đạt đƣợc
    mục tiêu kinh tế và xã hội của quản trị nguồn nhân lực?
    3. Nếu không đầu tƣ tỏa đáng cho nguồn nhân lực thì hậu quả sẽ nhƣ thế nào
    đối với doanh nghiệp?
    4. Phân biệt mục tiêu của Qủan trị nguồn nhân lực liên quan tới khách sạn và
    ngƣời lao động?
    5. Tại sao cán bộ nhân sự phải nắm đƣợc mục tiêu và kế hoạch kinh doanh
    của toàn khách sạn và của các bộ phận?
    6. Thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch,
    khách sạn, nhà hàng hiện nay là gì?

    20

Download tài liệu Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp khách sạn – Phạm Đình Thọ File Word, PDF về máy

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.

Back to top button