[Download] Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường – Tải về File Docx, PDF

Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường

Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường
Nội dung Text: Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường

Download


Bài giảng “Quản lý dự án phần mềm – Chương 8: Quản lý nguồn nhân lực” cung cấp cho người học các kiến thức: Tầm quan trọng của QL nguồn NL, bí quyết quản lý con người, qui trình Quản lý Nguồn Nhân lực (NNL), Using Software to Assist in HRM,… Mời các bạn cùng tham khảo.

Bạn đang xem: [Download] Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường – Tải về File Docx, PDF

*Ghi chú: Có 2 link để tải tài liệu, Nếu Link này không download được, các bạn kéo xuống dưới cùng, dùng link 2 để tải tài liệu về máy nhé!
Download tài liệu Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường File Docx, PDF về máy

Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường

Mô tả tài liệu

Nội dung Text: Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường

08/09/2012<br />
<br />
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH<br />
<br />
Quản lý nguồn nhân lực dự án<br />
<br />
KHOA CÔNG NGHỆ<br />
<br />
QUẢN LÝ DỰ ÁN PHẦN MỀM<br />
<br />
CHƯƠNG 8:<br />
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC<br />
<br />
1<br />
<br />
2<br />
<br />
Mục tiêu của bài học<br />
<br />
<br />
Giải thích tầm quan trọng của việc quản lý tốt nguồn nhân lực<br />
vào các DA, bao gồm cả hiện trạng và những tác động của<br />
quản lý nguồn nhân lực trong tương lai, đặc biệt là các dự án<br />
công nghệ thông tin<br />
<br />
<br />
<br />
Định nghĩa về QL nguồn nhân lực và hiểu được các quy trình<br />
QL nguồn nhân lực<br />
<br />
<br />
<br />
Mục tiêu của bài học (tt)<br />
<br />
<br />
Tìm hiểu những khái niệm quan trọng về quản lý con người<br />
dựa trên lý thuyết động cơ của Abraham Maslow, Frederick<br />
Herzberg, David McClelland, and Douglas McGregor; ảnh<br />
hưởng của H. J. Thamhain and D. L. Wilemon; và tính cách<br />
con người của Stephen Covey; và làm thế nào để quản lý các<br />
nhóm hiệu quả hơn.<br />
<br />
Thảo luận về lập kế hoạch nguồn nhân lực và có thể tạo ra<br />
một biểu đồ dự án, ma trận phân công trách nhiệm, và biểu đồ<br />
tài nguyên<br />
<br />
<br />
<br />
Hiểu các vấn đề quan trọng liên quan đến việc sắp xếp đội<br />
ngũ nhân viên dự án.<br />
<br />
<br />
<br />
Hỗ trợ phát triển nhóm nghiên cứu với đào tạo, hoạt động xây<br />
dựng nhóm, và hệ thống khen thưởng<br />
<br />
<br />
<br />
Giải thích và áp dụng một số công cụ và kỹ thuật để giúp<br />
quản lý một nhóm dự án và tóm tắt lời khuyên chung về các<br />
đội quản lý<br />
<br />
<br />
<br />
Mô tả cách thức quản lý dự án phần mềm có thể hỗ trợ trong<br />
quản lý nguồn nhân lực dự án<br />
<br />
3<br />
<br />
4<br />
<br />
8.1 Tầm quan trọng của QL nguồn NL<br />
<br />
<br />
Con người quyết định sự thành công hay thất bại của<br />
tổ chức hay dự án.<br />
<br />
<br />
<br />
Một vài số liệu thống kê<br />
<br />
<br />
Các con số thống kê gần đây về lực lượng lao động<br />
làm việc trong lĩnh vực công nghệ thông tin:<br />
<br />
Các ngành công nghiệp công nghệ cao toàn cầu tạo<br />
ra hơn 2,1 nghìn tỷ $ vào năm 1999, 2,3 nghìn tỷ $<br />
vào năm 2000, và $ 2,4 nghìn tỷ vào năm 2001.<br />
<br />
<br />
<br />
Internet và thương mại điện tử là điểm sáng đáng chú<br />
ý trong nền kinh tế toàn cầu<br />
<br />
<br />
<br />
Thương mại điện tử toàn cầu tăng 79% từ năm 2000<br />
và 2001<br />
<br />
<br />
<br />
Trung Quốc, Ba Lan, và các nước đang phát triển<br />
khác đang đóng một vai trò ngày càng tăng trong thị<br />
trường CNTT toàn cầu<br />
<br />
 Ở Mỹ: 12/2002 có hơn 10,1 triệu kỹ sư CNTT, tăng từ 9,9<br />
<br />
triệu từ tháng 1/2002<br />
 Các nhà quản lý CNTT dự đoán trong tương lai gần họ sẽ<br />
<br />
cần thêm 1,2 triệu kỹ sư<br />
 Các công ty không thuộc lĩnh vực CNTT thuê kỹ sư nhiều<br />
<br />
hơn các công ty CNTT theo tỉ lệ là 12:1<br />
<br />
5<br />
<br />
6<br />
<br />
1<br />
<br />
08/09/2012<br />
<br />
8.2 Bí quyết quản lý con người<br />
<br />
a. Các Lý thuyết về Động cơ<br />
<br />
 Một<br />
<br />
số yếu tố liên quan đến Quản lý<br />
con người :<br />
<br />
thuyết Thứ bậc Nhu cầu của A.<br />
Maslow.<br />
<br />
 Lý<br />
<br />
Động cơ (Bên trong & bên ngoài)<br />
<br />
 Lý<br />
<br />
Ảnh hưởng và Sức mạnh (Quyền lực).<br />
<br />
thuyết “hai yếu tố” của F. Herzberg.<br />
<br />
thuyết về Nhu cầu đã được thỏa của<br />
D. McClelland.<br />
<br />
 Lý<br />
<br />
Hiệu quả.<br />
<br />
 Lý<br />
<br />
thuyết X & Y của D. McGregor.<br />
<br />
7<br />
<br />
8<br />
<br />
Lý thuyết Thứ bậc Nhu cầu của A. Maslow<br />
<br />
Lý thuyết Thứ bậc Nhu cầu của A. Maslow<br />
 Hành<br />
<br />
vi của con người bị dẫn dắt bởi<br />
một chuỗi nhu cầu.<br />
người có những tài năng đặc biệt<br />
mà cho họ có khả năng chọn lựa độc<br />
lập, vì thế mang lại cho họ quyền kiểm<br />
soát vận mệnh của mình.<br />
<br />
 Con<br />
<br />
9<br />
<br />
Lý thuyết Thứ bậc Nhu cầu của A. Maslow<br />
<br />
10<br />
<br />
Lý thuyết “hai yếu tố” của F. Herzberg<br />
<br />
<br />
Năm 1966, F. Herzberg đã viết quyển sách nổi<br />
tiếng“Work & Nature of Man” về động cơ con<br />
người. Ông ta phân biệt giữa:<br />
 Các yếu tố hài lòng (motivational factors): thành<br />
<br />
tựu, được công nhận, tự làm việc, trách nhiệm,<br />
thăng tiến và phát triển – tất cả những điều này tạo<br />
nên sự thỏa mãn với công việc.<br />
 Các nhân tố không hài lòng (hygiene factors): Gây<br />
nên sự không thỏa mãn nếu không được đáp ứng,<br />
và không thúc đẩy con người làm việc nữa. Các ví<br />
dụ bao gồm: đòi hỏi lương cao, được quan tâm<br />
hơn, và môi trường làm việc hấp dẫn hơn.<br />
11<br />
<br />
12<br />
<br />
2<br />
<br />
08/09/2012<br />
<br />
Lý thuyết về Nhu cầu<br />
đã được thỏa của D. McClelland<br />
<br />
<br />
Lý thuyết X & Y của D. McGregor<br />
<br />
Các nhu cầu cụ thể đạt được hay được biết và được<br />
hình thành bởi kinh nghiệm sống, bao gồm:<br />
<br />
<br />
<br />
 Thành tựu (Achievement-nAch): Kiểu người thành tựu<br />
<br />
Douglas McGregor truyền bá các mối quan hệ con<br />
người gần với quản lý vào những năm 60.<br />
 Thuyết X: Cho rằng nhân viên không thích và né tránh<br />
<br />
thích các dự án thử thách, có những mục tiêu có thể thực<br />
hiện được và một số ý kiến phản hồi.<br />
<br />
công việc, vì thế người quảnl lý phải sử dụng các biện sự<br />
bắt buộc, đe dọa và các phương pháp kiểm soát để làm cho<br />
nhân viên phải đáp ứng các mục tiêu.<br />
<br />
 Hòa hợp (Affinity-nAff): Kiểu người có tính nAff cao,<br />
<br />
mong muốn có các mối quan hệ hòa thuận, và có nhu cầu<br />
cần người khác chấp nhận, vì thế người quản lý nên cố tạo<br />
một môi trường làm việc hợp tác cho họ.<br />
<br />
 Thuyết Y: Cho rằng nhân cá nhân coi công việc như chơi,<br />
<br />
hay nghỉ ngơi, và thưởng thức sự hài lòng khi được kính<br />
trọng và các nhu cầu thật sự của bản thân.<br />
<br />
 Quyền lực: (Power-nPow): Kiểu người có nhu cầu quyền<br />
<br />
 Thuyết Z: Được William Ouchi giới thiệu vào năm 1981 và<br />
<br />
lực mong muốn quyền lực, một là quyền lực cá nhân (không<br />
tốt) hai là quyền lực tập thể (tốt cho tổ chức). Mang lại cho<br />
những người tìm kiếm quyền lực tập thể các cơ hội quản lý<br />
<br />
được dựa trên phương pháp Nhật Bản hướng đến việc động<br />
viên nhân viên, nhấn mạnh vào sự tin tưởng, chất lượng, tập<br />
thề quyết định, và giá trị văn hóa<br />
<br />
13<br />
<br />
14<br />
<br />
Ảnh hưởng (Influence)<br />
<br />
b. Ảnh hưởng (Influence) & Sức mạnh (Power)<br />
 Ảnh<br />
<br />
hưởng (influence)<br />
<br />
 Sức<br />
<br />
mạnh (Power)<br />
<br />
<br />
<br />
Nghiên cứu của Thamhain & Wilemon về Ảnh<br />
hưởng đến Dự án.<br />
 Thẩm quyền: Quyền phân cấp hợp pháp.<br />
 Bổ nhiệm: Người quản lý dự án nhận biết khả năng<br />
<br />
ảnh hưởng đến phân bổ nhiệm vụ cho nhân viên.<br />
 Ngân sách: Người quản lý dự án nhận biết khả năng<br />
<br />
trong việc ủy quyền việc sử dụng các ngân sách tự<br />
quyết của người khác.<br />
 Thăng tiến: khả năng hoàn thiện vị trí của nhân viên.<br />
 Tiền: khả năng tăng thu nhập và các phúc lợi cho nhân<br />
<br />
viên.<br />
15<br />
<br />
16<br />
<br />
Ảnh hưởng (Influence) (tt)<br />
<br />
<br />
Ảnh hưởng (Influence) (tt)<br />
 Các<br />
<br />
dự án sẽ thành công hơn nếu người<br />
quản lý dự án gây ảnh hưởng cho người<br />
khác bằng:<br />
<br />
Nghiên cứu của Thamhain & Wilemon về Ảnh<br />
hưởng đến Dự án (tt)<br />
 Phạt: khả năng đưa ra các biên pháp kỷ luật.<br />
<br />
Sự thành thạo, chuyên nghiệp<br />
Sự thử thách của công việc<br />
<br />
 Sự thử thách: khả năng giao việc mà tận dụng sự thích<br />
<br />
thú của nhân viên trong việc thực hiện một công việc<br />
cụ thể nào đó.<br />
<br />
 Các<br />
<br />
dự án sẽ có xu hướng thất bại nếu<br />
người quản lý dự án lệ thuộc quá nhiều vào<br />
<br />
 Sự thành thạo: Kiến thức đặt biệt của người quản lý<br />
<br />
dự án mà người ta cho rằng quan trọng.<br />
<br />
Việc trao quyền<br />
Tiền<br />
Kỷ luật (phạt)<br />
<br />
 Quan hệ thân thiện (Friendship): khả năng thiết lập<br />
<br />
các mối quan hệ cá nhân thân thiện giữa người quản lý<br />
dự án và người khác.<br />
17<br />
<br />
18<br />
<br />
3<br />
<br />
08/09/2012<br />
<br />
Sức mạnh (Power)<br />
<br />
c. Cải thiện hiệu quả<br />
<br />
 Sức<br />
<br />
mạnh là khả năng tiềm năng gây ảnh<br />
hưởng đến hành vi để khiến người ta làm<br />
được những việc mà có thể đã không thể<br />
làm được.<br />
 Các loại sức mạnh bao gồm:<br />
<br />
<br />
<br />
Người quản lý dự án có thể áp dụng 7 thói quen của<br />
Covey để cải thiện hiệu quả công việc cho các dự<br />
án:<br />
 Năng động (Be proactive)<br />
 Bắt đầu trong đầu với đầu cuối. (Begin with the end in<br />
<br />
mind)<br />
 Thói quen sắp xếp và thực hiện công việc theo thứ tự<br />
<br />
Ép buộc<br />
Pháp qui (Legitimate)<br />
Chuyên gia (Expert)<br />
Khen thưởng<br />
Quy chiếu (Referent)<br />
<br />
ưu tiên. (Put first things first)<br />
 Thói quen Suy nghĩ cả hai đều có lợi (Think win-win)<br />
 Tìm cách hiểu người trước, rồi được người hiểu (Seek<br />
<br />
first to understand, then to be understood)<br />
 Kết đoàn tổng lực (Synergize).<br />
 Mài sắc răng cưa. (Sharpen the saw)<br />
19<br />
<br />
20<br />
<br />
Cải thiện mối quan hệ giữa<br />
người dùng và nhà triển khai<br />
<br />
Lắng nghe, thấu hiểu và cải tiến quan hệ<br />
<br />
<br />
<br />
<br />
Một số các tổ chức cần người quản lý, chứ không phải kỹ<br />
sư CNTT, để dẫn dắt trong việc xác định và kiểm định đầu<br />
tư vào các hệ thống vi tính mới.<br />
<br />
<br />
<br />
Các CIO (Chief Info. Officer) thúc đẩy nhân viên nhận<br />
thức rằng các nhu cầu nghiệp vụ kéo theo tất cả các quyết<br />
định về công nghệ<br />
<br />
<br />
<br />
Người quản lý dự án tốt là những người biết lắng nghe<br />
thấu đáo; họ nghe với sự chú ý và hiểu vấn đề.<br />
<br />
Một số công ty đã thiết kế lại bộ phận CNTT giống như<br />
các công ty tư vấn.<br />
<br />
 Trước khi giao tiếp với ai, bạn phải có mối quan hệ tốt với người<br />
<br />
đó.<br />
 Một trong các kỹ thuật giúp thiết lập mối quan hệ tốt là kỹ thuật<br />
<br />
đối sánh (Mirroring). Đối sánh một vài hành vi của những người<br />
khác, chẳng hạn như giọng nói, hơi thở, di chuyển,.. từ đó nhận<br />
biết để có thể giúp quan hệ tốt hơn.<br />
 Các chuyên gia CNTT thường cần phát triển khả năng nghe thấu<br />
<br />
đáo và các kỹ năng khác để cải thiện các mối quan hệ với khách<br />
hàng và với các bên liên quan<br />
<br />
21<br />
<br />
22<br />
<br />
a. Lập kế hoạch tổ chức<br />
<br />
8.3 Qui trình Quản lý Nguồn Nhân lực (NNL).<br />
 Quản<br />
<br />
lý NNL cho Dự án bao gồm các<br />
quá trình đòi hỏi phải sử dụng hiệu<br />
quả nhất con người liên quan đến dự<br />
án. Các quá trình bao gồm:<br />
<br />
 Việc<br />
<br />
lập kế hoạch tổ chức bao gồm<br />
các chức năng sau:<br />
Lập Sơ đồ tổ chức dự án.<br />
Xác định các công việc, và phân bổ<br />
<br />
(phân công) trách nhiệm, kỹ thuật hỗ trợ<br />
là: Ma trận phân công trách nhiệm<br />
(RAM= Responsibility Assignment<br />
Matrix) &. Nhật đồ tài nguyên (nguồn<br />
nhân lực)<br />
<br />
Lập Kế hoạch tổ chức<br />
Thu nhận nhân viên<br />
Phát triển nhóm<br />
<br />
23<br />
<br />
24<br />
<br />
4<br />
<br />
08/09/2012<br />
<br />
a. Lập kế hoạch tổ chức (tt)<br />
<br />
a. Lập kế hoạch tổ chức (tt)<br />
<br />
Sơ đồ tổ chức dự án<br />
<br />
Ma trận trách nhiệm (RAM)<br />
<br />
25<br />
<br />
26<br />
<br />
a. Lập kế hoạch tổ chức (tt)<br />
<br />
a. Lập kế hoạch tổ chức (tt)<br />
<br />
RAM cho thấy vai trò của các bên tham gia<br />
<br />
Sơ đồ RACI (Responsibility Accountability<br />
Consultation Informed) mẫu<br />
<br />
27<br />
<br />
28<br />
<br />
b. Thu nhận nhân viên<br />
<br />
<br />
Mức sử dụng tài nguyên<br />
<br />
Kế hoạch bố trí nhân sự và các bước tuyển dụng nhân<br />
viên tốt rất quan trọng cho việc thu nhận nhân viên, như<br />
một sự khích lệ cho việc tuyển dụng và giữ chân nhân<br />
viên.<br />
<br />
<br />
<br />
Mức sử dụng tài nguyên (Resource loading) là<br />
lượng tài nguyên một dự án đòi hỏi trong một<br />
khoảng thời gian cụ thể<br />
 Nhật đồ tài nguyên cho thấy mức sử dụng tài nguyên<br />
<br />
 Một số công ty cho nhân viên họ 1$ cho mỗi giờ làm việc<br />
<br />
 Phân phối thừa (overallocation = vượt quá yêu cầu<br />
<br />
của nhân viên mới, được họ giúp đỡ để nhận vào làm việc<br />
<br />
phân bổ) có nghĩa là tài nguyên được phân bổ nhiều<br />
hơn so với hiện có để thực hiện công việc vào một thời<br />
điểm cho trước<br />
<br />
 Một số tổ chức cho phép nhân viên của họ làm việc ở nhà<br />
<br />
như là một sự khích lệ.<br />
 Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên bỏ việc bởi vì họ<br />
<br />
không làm được cái gì khác biệt, họ không được công nhận,<br />
không học được điều gì mới, không thích đồng sự, và muốn<br />
kiếm nhiều tiền hơn.<br />
<br />
29<br />
<br />
30<br />
<br />
5<br />
<br />

Download tài liệu Bài giảng Quản lý dự án phần mềm: Chương 8 – Nguyễn Việt Cường File Docx, PDF về máy