[Download] 510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức – Tải File Word, PDF Miễn Phí

  • Loading …
    Loading …
    Loading …

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 03/04/2013, 12:19

Download

510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức Lời nói đầu Hiện nay, chúng ta đang đi vào cuộc cách mạng Công nghiệp hoá – Hiện đại hoá đất nớc. Các doanh nghiệp, các công ty, xí nghiệp liên tục đợc thành lập và đi vào hoạt động. Khác với sự bao cấp trớc đây của nhà nớc , các doanh nghiệp hiện nay đang đứng trớc sự cạnh tranh cực kỳ gay gắt của nền kinh tế thị trờng, tự chịu trách nhiệm trớc hoạt động của công ty mình . Vì vậy khi thành lập và vận hành công ty, doanh nghiệp ( hay bất kỳ một tổ chức nào) thì điều quan trọng nhất là phải tuân thủ các nguyên tắc bản của tổ chức thì mối thể đa doanh nghiệp vào hoạt động hiệu quả nhất , mang lại lợi ích kinh tế nhiều nhất . Tuy nhiên trên thực tế cần quan tâm tới mối quan hệ giữa các nguyên tắc tổ chức cấu tổ chức của doanh nghiệp để vận dụng một cách linh hoạt, phù hợp với từng doanh nghiệp, từng ngành nghề kinh doanh. Việc tuân thủ các nguyên tắc về tổ chức của doanh nghiệp là một điều hết sức quan trọng. Đó cũng chính là lý do vì sao em chọn đề tài : Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩamối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc bản về tổ chức Làm đề tài tiểu luận cho bộ môn này Tổ Chức Quản Lý . 1 Mỗi tổ chức là một thực thể xã hội cấu riêng, vận động theo một cấu nhất định và đợc điều khiển bởi một trung tâm đầu não để thực hiện những nhiệm vụ nhằm đạt đợc mục tiêu do chủ thể đề ra. Khi nhận trách nhiệm quản lý một doanh nghiệp với mục tiêu đã xác định, ngời giám đốc phải quan tâm ngay đến việc xem xét tổ chức quản lý hiện liệu đã hợp lý và tơng xứng với nhiệm vụ cha, từ đó phân tích các điểm yếu kém bất cập để suy nghĩ thiết kế lại hoặc cải tiến, kiện toàn một số khâu nào đó. Muốn làm đợc nh vậy thì cần phải hiểu rõ về những nguyên tắc tổ chức. I. kháI niệm bản về tổ chức Tổ chức là một từ ngữ rất thờng gặp trong đời sống, với t cách một danh từ ( chỉ một thực thể ), một động từ ( chỉ một hành động ). Tổ chức hiện diện trong các sự vật tự nhiên và xã hội , từ đơn giản đến phức tạp , từ vi mô đến vĩ mô . Các nhà khoa học đã cố gắng đa ra các cách định nghĩa khác nhau về tổ chức, song khó xác định đợc một định nghĩa xúc tích và chính xác nhất (nói nên nội dung đầy đủ và thuực chất một cách chặt chẽ, rõ ràng, ngắn gọn). Theo từ điển tiếng Việt phổ thông , tổ chức các nghĩa : tạo thành một chỉnh thể cấu tạo và chức năng nhất định , hoạt động trật tự nề nếp ; làm những việc cần thiết để tiến hành một hoạt động hiệu quả , tập hợp một số ngời hoạt động vì quyền lợi chung , mục dích chung . ở đây chúng ta chú ý một định nghĩa sát hơn với kháI niệm tổ chức quản lý : Tổ chức là một cấu ( bộ máy hoặc hệ thống bộ máy ) đợc xây dựng chủ định về vai trò và chức năng đợc hợp thức hoá ), trong đó các thành viên của nó thực hiện từng phần việc đợc phân công với sự liên kết hữu nhàm đạt tới mục tiêu chung . Xuất phát từ các nhiệm vụ cần tiến hành để đạt tới mục tiêu đã xác định (không vì lý do nào khác và không phục vụ đồng thời bất kỳ mục tiêu nào khác ). 2 sự phân công lao động rành mạch ( mỗi ngời , mỗi nhóm ngời phải hoàn thành một khâu , một phần nhiệm vụ ) và đợc liên kết với nhau trong một tổng thể hoạt động chung . cấu tạo hợp lý nhiều bộ phận hợp thành và một cấu điều khiển thống nhất ( để vận hành cả guồng máy một cách nhịp nhàng và đại diện cho khối thống nhất đó trong quan hệ với bên ngoài ). ii. nội dung và ý nghĩa của các nguyên tắc bản về tổ chức Khi thiết lập và vận hành bất kỳ mộy tổ chức nào cũng phải tuân thủ , vận dụng các quy tắc chung về tổ chức tổ chức , những nguyên tắc này xuất phát từ thực tiễn về quản lý và phù hợp với các quy luật khách quan . 1. Nguyên tắc 1: Từ mục tiêu hoạt động mà định ra chức năng của tổ chức , từ chức năng mà thiết lập bộ máy phù hợp , và từ bộ máy mà bố trí con ngời đáp ứng yêu cầu . Đây là trình tự logic của tổ chức, không đợc làm ngợc lại hoặc tuỳ tiện. a) Để thực hiện mục tiêu đã đề ra ( kinh doanh một lĩnh vực sản xuất , thơng mại hoặc một dịch vụ nào đó), cần xác định các chức năng nhiệm vụ bản lâu dài của bộ máy quảndoanh nghiệp , xuất phát từ 4 chức năng của quản lý : hoạch định , tổ chức , điều khiển, phối hợp và kiểm tra. Mỗi bộ phận của bộ máy quản lý lại chức năng cụ thể để thực hện phần việc đợc phân công , phân cấp quản lý . chức năng xác định không rõ sẽ không căn cứ để tổ chức thực hiện đạt tới mục tiêu . Chức năng chùng chéo sẽ làm cho bộ máy cồng kềnh , trách nhiệm không rõ , hoạt động trục trặc . b) Bộ máy đợc thiết lập để thực hiện các chức năng , chức năng thì phải bộ máy và bộ máy phải đáp ứng chức năng . Không thể lập ra một bộ máy tuỳ tiện với những lý do không liên quan đến chức năng ( chẳng hạn để cho số ngời d thừa hoặc sao chép mô hình của tổ chức khác . ). Yêu cầu đó trớc hết đợc thực hiện bằng cách lựa chọn loại hình tổ chức thích hợp , xác định số lợng tối u ( vừa đủ ) các bộ phận cần thiết để quản hiệu lực , hoạt động hiệu quả với trách nhiệm rõ ràng. Tiêu chí tổng quát 3 để kiểm nghiệm tính hợp lý của bộ máy là: mọi chức năng của tổ chức đều nơi thực hiện và chịu trách nhiệm, hoạt động hệu quả cao , thể kiểm soát đợc , cả guồng máy hoạt động gắn bó , nhịp nhàng cùng hớng vào mục tiêu chung . c) Bộ máy hoạt động đợc là nhờ con ngời với năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu. Yếu tố con ngời bao gồm cấu đội ngũ ( các loại cán bộ nhân viên ), số lợng ( cần thiết để bảo đảm các phần việc) và tiêu chuẩn (trình độ, năng lực, phẩm chất). Không thể vì con ngời mà sinh ra bộ máy không thực sự cần thiết. Việc phân công, xác định chức trách cá nhân rõ ràng là sở để bọ máy hợp lý ( gọn nhẹ, chất lợng. Sự bố trí , phân công tuỳ tiện sẽ dẫn đến tình trạng ” vừa thừa “, ” vừa thiếu ” ngời , nhiệm vụ không hoàn thành tốt , trách nhiệm thiếu rõ ràng , hơn nữa còn tạo điều kiện phát sinh các vấn đề nội bộ phức tạp gây lủng củng , lỏng lẻo kỷ cơng. 2.Nguyên tắc 2: Nội dung chức năng của mỗi tổ chức cần đợc phân chia thành các phần việc rõ ràng và phân công hợp lý , rành mạch cho mỗi bộ phận, mỗi cá nhân chịu trách nhiệm thực hiện . a) Sự phân chia nhiệm vụ phải đảm bảo cho ngời thực hiện thể hoàn thành vừa sức để thể chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện . Nó cũng phải tạo đợc và duy trì mối kiên kết , phối hợp để cùng thực hiện chức năng chung của tổ chức . Tính hợp lý của sự phân chia nhiệm vụ và phân công đợc kiểm nghiệm qua các câu hỏi : – Những phần việc đó đã đủ để thực hiện chức năng chung cha? – Nội dung nhiệm vụ của từng bộ phận , từng ngời đã rõ ràng cha ? Ng- ời đợc phân công đã hiểu đúng cha ? – những phần việc nào đợc phân công trùng nhau không? Nhiệm vụ nào cha đợc phân công ? – Khối lợng việc đợc phân công vừa sức thực hiện không? Phần việc nào quá nặng hoặc quá nhẹ ? – Cách phân chia, phân công đó giúp cho ngời điều hành (phụ trách chung) nắm đợc toàn bộ hoạt động không? 4 b) Trong tổ chức quản lý của doanh nghiệp sự phân công theo chiều ngang (chuyên môn hoá) và sụ phân cấp theo chiều dọc ( cấp bậc ) . Sự phân công theo chiều ngang quan trọng nhất là tách biệt quyền sở hữu với quyền sử dụng , thể hiện qua vai trò của chủ doanh nghiệp ( hoặc hội đồng quản trị ) và vai trò của giám đốc điêù hành . ở nớc ta, đây còn là vấn đề còn cha đợc làm rõ (đối với doanh nghiệp nhà nớc). Các bộ phận công đoạn sản xuất – dịch vụ và các phòng , ban chức năng là kết quả của sự phân công theo chiều ngang trong doanh nghiệp , hoạt động theo phơng thức phối hợp cùng phục tùng . Phân cấp theo chiều dọc đợc thực hiện qua hệ thống cấp bậc quản lý từ trên xuống dới , thông thờng gồm 3 cấp bản : cấp cao ( toàn doanh nghiệp ), cấp trung gian (doanh nghiệp thành viên, phân xởng , bộ phận dịch vụ , chi nhánh ) và cấp trực tiếp thực hiện ( tổ , đội ) . ứng với các cấp quản lý đó là các chức danh phụ trách : giám đốc (cùng các phòng, ban), quản đốc (cùng các bộ môn giúp việc tác nghiệp), tổ trởng hoặc đội trởng . Hệ thống dọc đợc điều hành theo chế độ thủ trởng qua quan hệ điều khiển – phục tùng với thứ tự bậc thang ( tác động theo từng nấc ) . 5 3. Nguyên tắc 3: Nhiệm vụ quyền hạn và chức năng phải tơng xứng . a) Chức năng (lâu dài ) hoặc nhiệm vụ ( từng việc ) giao cho bộ phận hoặc cá nhân nào đó phẩi đảm bảo hoàn thành . Cần xác định và hiểu rõ: chịu trách nhiệm về mặt nào và đến đâu , ai là ngời chịu trách nhiệm trớc ai ? Chỉ khi nhận rõ trách nhiệm, mỗi ngời mới tận tâm tận lực, ám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện. Và do đó chỉ giao nhiệm vụ khi xét thấy ngời thực hiện đủ khả năng đảm đơng . 4 loại trách nhiệm: trách nhiệm tập thể, trách nhiệm cá nhân, trách nhiệm liên đới và trách nhiệm cuối cùng. Trách nhiệm tập thể thực hiện trong chế quyết định tập thể ( ví dụ chế độ làm việc của hội đồng quản trị), trong đó mọi thành viên tham gia quyết định phải cùng chịu trách nhiệm kể cả thiểu số bất đồng .Trong chế độ thủ trởng ( hệ thống điêuf hành ) phải xác định cá nhân của ngời phụ trách cũng nh ngời đợc phân công . Đối với những bộ phận , những ngời liên quan cần xác định trách nhiệm liên đới tức là một phần trách nhiệm gián tiếp. Trách nhiệm cuối cùng là chia sẻ trách nhiệm chung đối với kết quả thực hiện cuối cùng theo mục tiêu của cả doanh nghiệp , chủ yếu nhằm động viên tinh thần và ý thức làm chủ hơn là chịu trách nhiệm cụ thể . Trách nhiệm cụ thể nghĩa là phải chịu sử lý về hành chính và về pháp lý, trờng hợp phải bồi thờng thiệt hại đã gây ra. b) Quyền hạn là một phần quyền lực đợc giao để thể thực thi nhiệm vụ với trách nhiệm phải đảm bảo hoàn thành. Giao quyền hạn nghĩa là sự phân định quyền lực tơng xứng với trách nhiệm , phải vừa đủ (không thiếu, không thừa) và phải rõ ràng . Giao quyền hạn không đúng sẽ không thể quy trách nhiệm , hậu quả là cấp trên phải tự gánh trách nhiệm lẽ ra đợc san sẻ, tạo ra sự tập trung quá mức , hạn chế tính chủ động sáng tạo của cấp dới, dễ sinh tệ quan liêu và lỏng lẻo kỷ cơng . Giao quá nhiều quyền hạn sẽ tạo hội cho sự lộng quyền, chuuên quyền , dễ sẩy ra các vi phạm vô nguyên tắc mà khó xác định trách nhiệm . 6 Không xác định rõ quyền hạn ( thả nổi quyền lực) là tình huống xấu nhất, tạo ra tình trạng không thể kiểm soát đợc hành động của cấp dới, hậu quả thể theo hai hớng : hoặc là không hoàn thành đợc nhiệm vụ , không quy đợc trách nhiệm ( do không sử dụng quyền hạn cần ), hoặc là lạm dụng tuỳ tiện quyền lực, lấn sân và can thiệp vợt cấp . Một nhà nghiên cứu về quản lý đã nhấn mạnh: “lãnh đạo chính là ở chỗ biết phân định quyền lực”. Ngời quản lý cần đặt ra các câu hỏi kiểm nghiệm : – Đã giao cho cấp dới đủ quyền hạn cần thiết cha , còn thiếu quyền hạn gì để họ thể hoàn thành trách nhiệm? quyền hạn nào giao qua mức không ? – Cấp dới đã biết sử dụng đúng các quyền hạn đợc giao cha những điểm nào quy định cha đủ rõ ? – Khi thấy cấp dới vợt quá quyền hạn , kiên quyết ngăn chặn , xử lý và khắc phục hậu quả không? – Bản thân tự cho phép mình vợt quá quyền hạn đợc giao không ? Nguyên tắc trên đây đặt ra vấn đề phải xây dựng chế đọ trách nhiệm với nội dung và giới hạn rành mạch , gắn chặt với việc quy định quyền hạn cho mỗi cấp , mỗi chức danh quản lý . Đó là sở để duy trì kỷ cơng và để làm tốt công tác cán bộ , tạo ra sức mạnh của tổ chức . 7 4. Nguyên tắc 4: Cần xác lập và xử lý đúng các mối quan hệ chức năng , chế độ công tác và lề lối làm việc . Quan hệ về chức năng là một yếu tố trong chế vận hành (phần mền) của tổ chức, thể hiện trạng thái động của tổ chức. Xác lập và sử lý đúng sẽ đảm bảo quá trình vận hành đồng bộ, hài hoà của bộ máy hoạt động, không chồng chéo, vớng mắc, mâu thuẫn nhau. Cần nắm vững những đặc điểm của tổ chức để vận dụng cho phù hợp , trên sở một số điểm chung nh sau: – Trớc hết cần nhận thức bộ phận do mình phụ trách thuộc tuyến nào ( ngang hay dọc) trong mối quan hệ xử lý . Từ đó thấy đợc đối tác quan hệ ( liên quan đến bộ phận khác nh thế nào), những hình thức thực hiện mối quan hệ ( qua văn bản , qua điện thoại hay gặp mặt trực tiếp ) . – Cần phân biệt các mối quan hệ lâu dài, thờng xuyên và các mối quan hệ đột xuất , tạm thời đẻ xử lý đúng . Với các quan hệ lâu dài phải duy trì liên tục (thờng định kỳ), tránh đứt quãng lâu. Với các quan hệ đột xuất , cần xử lý kịp thời và dứt điểm . – Chế độ công tác và lề lối làm việc là các quy định nhằm điều chỉnh hành vi của các đối tợng tham gia mối quan hệ chức năng, đợc xây dựng thành nề nếp và thói quen , thể hiện sự ràng buộc của tổ chức. Chế độ ổn định mang tính ổn định tơng đối và tính thể chế, đó là các chế đọ sinh hoạt tập thể (hội nghị, hội ý, hội báo), chế độ thông tin (báo cáo, truyền đạt, thông báo, thỉnh thị), chế độ kiểm tra đôn đốc ( thờng xuyên, định kỳ ) ,chế độ trách nhiệm (đánh giá, xử lý trách nhiệm ), chế độ khen thởng kỷ luật, v.v . Lề lối làm việc cần không ngừng đợc sửa đổi , cải tiến để phù hợp với điều kiện mới . – sở của việc xử lý các mối quan hệ chức năng chính là từng chức năng của từng bộ phận, từng chức danh với đờng ranh giới đúng và rõ, song không biệt lập. Trên thực tế, các vùng trách nhiệm thờng sự giao thoa, chồng lấn, thể hiện tính mềm dẻo của tổ chức. những tình huống đặc biệt phải vợt ranh giới trong trừng mực nào đấy, thậm chí can thiệp vợt cấp, song không đợc lạm dụng và ngay sau khi can thiệp phải sự giải thích để đối tác thông cảm tránh nẩy sinh thắc mắc, nghi kỵ , phá vỡ nề nếp quan hệ bình th- ờng . Nếu quá câu nệ, cứng nhắc thể làm hỏng việc và sinh ra tệ quan liêu. 8 5. Nguyên tắc 5: Bảo đảm sự cung cấp thông tin qua lại đầy đủ và kịp thoi, trung thực độ tin cậy cao. Sự quản lý điều hành thông suốt hiệu lực thờng xuyên đòi hỏi sự trao đổi thông tin theo chiều dọc và chiều ngang về môi trờng hoạt động, về tình hình, về chủ trơng, biện pháp và về kinh nghiệm . Những thông tin đó giúp cho việc đánh giá đúng tình hình thực tế đẻ ra các quyết định đúng đắn, sát hợp và điều hành , phối hợp mọi hoạt động nhằm đạt tới mục tiêu với kết quả cao nhất. Đây là hệ thống thần kinh của thể tổ chức, cần phản ứng nhanh nhậy với các tín hiệu chính xác . Ngời phụ trách ở mỗi cấp , mỗi bộ phận cần tự đặt ra và tìm cách giải đáp các câu hỏi : – Những thông tin gì cần đợc biết để quả lý và điều hành tốt ? -Cấp dới phản ánh , báo cáo thờng xuyên, kịp thời không ? – Các thông tin nhận đợc chính xác, trung thực đáng tin cậy không? Cần thẩm tra lại những thông tin gì ? – Các thông tin đã truyền (theo các chiều) đã đợc tiếp nhận nh thế nào, phản ứng gì ? – Bản thân mình đã báo cáo tình hình đơn vị lên cấp trên một cách kịp thời, đầy đủ và đúng thực chất cha ? – Các bộ phân cung cấp thờng xuyên chủ động trao đổi ý kiến và kinh nghiệm với nhau không ? – Cần chấn chỉnh, củng cố khâu nào trong hệ thống thông tin để đảm bảo thông suốt hiệu quả ? 6. Nguyên tắc 6: sự kiểm tra kịp thời đẻ kiểm chứng việc thực hiện mọi nhiệm vụ , qua đó sử lý các vấn đề phát sinh , thúc đẩy tiến đọ và đúc kết kinh nghiệm. Theo H.Fayol , kiểm tra là khâu cuối cùng và then chốt của quá trình tổ chức thực hiện các quyết định quản lý , nhằm kiểm chứng xem mọi việc đã diễn ra đúng kế hoạch đã định và theo các nguyên tắc đã đè ra hay không. 9 Qua đó phát hiện những sai sót , chậm trễ để kịp thời sửa chữa, giải quyết hậu quả và ngăn ngừa hậu quả lớn hơn . Qua kiểm tra, cũng xác định rõ đợc trách nhiệm của từng cấp, từng ngời để đông đốc, uốn nắn hoặc bố trí lại cán bộ, điều chỉnh các mối quan hệ , cải tiến lề lối làm việc, thậm chí phải tổ chức lại bộ máy. Trên nguyên tắc, ngời ra quyết định chính là ngời trách nhiệm và thẩm quyền thẩm tra. Bộ máy kiểm tra phải khả năng phát hiện vấn đề, phân tích sự việc, cung cấp thông tin đầy đủ, chính xác và kịp thời phản hồi về trung tâm đánh giá, kết luận và xử lý . Ngời điều hành cần biết, cần kiểm tra cái gì, ở khâu nào, trọng tâm kiểm tra ở đâu , phậm vi và mức độ kiểm tra đến đâu là phù hợp . Buông lỏng kiểm tra và lạm dụng kiểm tra đều tác hại . Kiểm tra chung chung, dàn đều và hình thức khong những vô bổ mà còn vô tình dung túng, khuyến khích các sai phạm , gây mất hiệu lực của tổ chức . Kiểm tra thái quá (dồn dập , tràn lan ) thờng gây , không khí căng thẳng , thiếu tin tởng lẫn nhau, hạn chế tính chủ động sáng tạo của cấp dới , hơn nữa còn gây xáo trộn, đình trệ hoạt động của guồng máy . Cần bình thờng hoá hoạt động kiểm tra thờng xuyên , khi kiểm tra đột xuất trọng điểm cần tiến hành gọn và nhất thiết phải kết luận rõ ràng , xử lý dứt điểm và rút kinh nghiệm . Về phía các ngời bị kiểm tra, phải ý thức đợc sự cần thiết của sự kiểm tra, sẵn sàng cung cấp các thông tin trung thực , tạo điều kiện cho việc kiểm tra đ- ợc thuận lợi, thẳn thắn công nhận các kết luận hoặc chứng minh đầy đủ sở về các điểm cha nhất trí . Trong hệ thống điều hành , không sự kiểm tra của cấp dới đối với cấp trên . Hoạt động thanh tra nhân dân tính chất khác, thể hiện quyền làm chủ của tập thể ngời lao động , đợc tiến hành tổ chức, lãnh đạo nhằm vào một số mục tiêu nhất định . 7. Nguyên tắc 7 : Tạo sự gắn bố giữa các thành viên trong tổ chức, giữa ngời điều hành với tập thể ngời lao động , hớng vào mục tiêu chung . Sự hợp tác giữa các thành viên trong tổ chức là nhân tố rất quan trọng, bổ xung cho mối quan hệ chức năng nhằm khai thác, động viên dợc nhiệt tình 10 […]… lý nhân sự , một bộ phận trọng yếu trong chức năng quản lý nói chungchức năng tổ chức nói riêng III mối quan hệ biện chứng giữa các nguyên tắc bản về tổ chức Sự phân chia một tổ chức quản lý các cấp và các khâu thể hiện sự phân công chuyên môn hoá theo chiều dọc và chiều ngang , các bộ phận đó bao giờ cũng nằm trong những mối quan hệ nhất định nhằm tạo sự liên kết chặt chẽ, hài hoà rong tổ chức. .. hoà rong tổ chức Trong các nguyên tắc bản về tổ chức , ta đã thấy việc sử lý đúng đắn các mối quan hệ về tổ chức là yếu tố để vận hành bộ máy ăn khớp nhịp nhàng, tạo ra hiệu lực của tổ chức Khi đề cập đến khái niệm tổ chức ở trạng thái động, ta cũng nhấn mạnh vai trò cực kỳ quan trọng của các mối quan hệ về tổ chức, nếu sử lý đúng sẽ tạo đợc động lực và kỷ cơng cho tổ chức, ngợc lại sẽ gây vớng… bộ tổ chức, thể làm rối loạn, vô hiệu hoá tổ chức Mỗi nguyên tắc bản về tổ chức đều tác dụng riêng , quyết định nhiều hay ít tính hiệu lực của tổ chức quản lý Nhng trên thực tế , khi xét trong một doanh nghiệp ( hay bất cứ một tổ chức nào ) tất cả mọi hạot động để nhằm một mụch đích chung thì ta thấy những nguyên tắc này mối quan hệ phụ thuộc nhau, nguyên tắc này thì mới nguyên tắc. .. tổ chức, tạo ra bầu không khí đông thuận , hứng thú Sự liên kết trong tổ chức đợc thể hiện qua hai loại quan hệ : quan hệ chính thức dựa trên sự phân địn chức năng và đợc bảo đảm bằng thể chế (luật pháp , quy định hành chính và kỷ luật nội bộ ) và quan hệ không chính thức dựa trên sự giao tiếp mang tính tin cậy lẫn nhau vì lợi ích chung , không đòi hỏi thủ tục pháp lý và thủ tục hành chính Quan hệ. .. huy cao khả năng không ngừng phat triển về năng lực và phẩm chất Con ngời với t cách một loại tài nguyên quý giá là tế bào của tổ chức, là nhân tố chủ yếu cấu thành tổ chức Sức mạnh của tổ chức trớc hết phụ thuộc vào năng lực và phẩm chất của từng cá nhân , song sức mạnh đó đợc nhân lên gấp bội khi đợc liên kết gắn bó trong tổ chức Tổ chức quy định vị trí và chức trách của từng ngời , quy dịnh phơng… và một tổ chức hoạt động hiệu quả thì không thể thiếu đợc những nguyên tắc này 12 Ví dụ : – Muốn xác lập và xử lý đúng các mối quan hệ chức năng , chế độ công tác và lề lối làm việc thì phài thiết lập bộ máy phù hợp và bố trí con ngời đáp ứng yêu cầu – Muốn đảm bảo quan hệ tơng xứng giữa nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn thì cần phải phân chia caca phần việc rành mạch, phân công hợp lý với trách… Quan hệ chính thức đợc gọi là quan hệ chức năng, quan hệ không chính thức là sự hợp tác giữa những cá nhân trong tập thể Quan hệ hợp tác không hoàn toàn mang tính tự phát, mà cũng sự ràng buộc nhất định , qua chế độ làm việc và lề lối làm việc, nhiều khi tổ chức với cấu không chính thức ( do thủ trởng lập ra và tạo điều kiện hoạt động , do tập thể lao động tự tổ chức với vai trò của công đoàn… thời xử lý các vấn đề phát sinh thì phải bảo đảm cung cấp thông tin qua lại thông suốt (đầy đủ, kịp thời, trung thực, độ tin cậy cao) – Muốn cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả thì cần phải tạo sự hợp tác gắn bó trong tổ chức hớng vào mục tiêu chung, bố trí sử dụng đúng và tạo điều kiện phát huy con ngời trong tổ chức v.v 13 kết luận Hiện nay trên thực tế ở Việt Nam rất ít doanh nghiệp thực hiện… hơn về kinh tế, tạo đợc uy tín và vị thế của mình trên thơng trờng Qua đó ta cũng thấy đợc tầm quan trọng của các nguyên tắc về quản lý Chính vì vậy mà khi thành lập một doanh nghiệp (hay một tổ chức) chúng ta không thể xem thờng vấn đề này Đó là một điều kiện tối thiểu hết sức quan trọng trong việc doanh nghiệp tồn tại và phát triển đợc hay không 14 … rất ít doanh nghiệp thực hiện đầy đủ các nguyên tắc của tổ chức cho nên khi đi vào hoạt động thờng gặp khó khăn bộ máy , nhân sự và rất nhiều vấn đề khác nữa, dẫn đến việc nội bộ lủng củng , tan rã hoặc hoạt đông thiếu hiệu quả Bên cạnh đó những doanh nghiệp biết vận dụng những nguyên tắc của quản lý một cách triệt để thì hoạt động ngày một hiệu quả hơn về kinh tế, tạo đợc uy tín và vị thế của mình . sao em chọn đề tài : Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa và mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức Làm đề tài tiểu. nhiều nhất . Tuy nhiên trên thực tế cần quan tâm tới mối quan hệ giữa các nguyên tắc tổ chức và cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để vận dụng một cách linh

– Xem thêm –

Bạn đang xem: [Download] 510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức – Tải File Word, PDF Miễn Phí

Xem thêm: 510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức, 510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức, 510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức

Hy vọng thông qua bài viết 510 Liên hệ thực tiễn doanh nghiệp để phân tích ý nghĩa & mối quan hệ biện chứng giữa 8 nguyên tắc cơ bản về tổ chức . Bạn sẽ tìm được cho mình những tài liệu học tập bổ ích nhất.